Wet Arbeidsmarktevenwicht (WAB) en wijzigingen daarop
07.11.2019Het doel van deze wet is om het inhuren van vast personeel voor werkgevers rendabeler te maken. Het is geen geheim dat veel bedrijven een reden proberen te vinden om de werknemer niet het vaste contract te geven dat voor laatstgenoemde gewenst is. Het is een feit dat het vrij moeilijk is om zo'n werknemer te ontslaan en werkgevers doen hun best om risico's te vermijden. Dit alles heeft geleid tot een zekere onbalans op de arbeidsmarkt, die de Nederlandse overheid met hulp van WAB wil wegwerken. Er zullen enkele wijzigingen worden aangebracht in de ontslagwet, het salarisstelsel, WW-premies en enkele andere bepalingen die de relatie tussen de werknemer en de werkgever regelen.
Minder dan drie jaar na het aannemen van de Arbeids- en Veiligheidswet (WWZ) heeft het kabinet een plan opgesteld voor een andere wet ter verbetering van de arbeidsmarktregulering. Of beter gezegd om de tekortkomingen van de WWZ te corrigeren, aangezien uit de onderzoeken is gebleken dat deze niet naar behoren werkt.
Het doel van WWZ was om de kloof te overbruggen tussen werknemers met een vast contract en alle werknemers met een ander type contract. Het lijkt erop dat dit is mislukt: de kloof is alleen maar groter geworden. Daarom kwam het kabinet met een nieuwe wet: de Wet Arbeidsmarktevenwicht (WAB).
De meeste punten van de WAB-wet treden in werking op 1 januari 2020.
Dus wat is de wet op het evenwicht op de arbeidsmarkt?
Zoals de naam van de wet suggereert, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt niet in evenwicht is. Studies tonen aan dat werkgevers zich bij de keuze van het soort contract voor werknemers niet laten leiden door de professionaliteit van de kandidaat en de aard van zijn werk, maar door de verhouding tussen hun eigen kosten en risico's. Dit trof allereerst medewerkers die een vast contract aanvragen, maar ook degenen die in deeltijd werken, als particulier ondernemer of via uitzendbureau, voelden het ook. Dit betekent dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, genoegen moeten nemen met tijdelijke contracten.
Om de huidige situatie te verbeteren heeft het kabinet een aantal maatregelen voorgesteld, die overigens in de WAB staan beschreven. De nieuwe regels moeten voorwaarden scheppen waaronder het voor de werkgever rendabeler is om werknemers met een vast contract in dienst te nemen.
De overheid wil dit bereiken door het contract voor onbepaalde tijd zelf gemakkelijker te maken voor werkgevers. Aan de andere kant wordt het werken aan andere soorten contracten minder flexibel en dus minder aantrekkelijk.
Wat staat er in de Wet Balans Arbeidsmarkt?
De WAB bevat een aantal maatregelen die kunnen worden onderverdeeld in verschillende onderdelen: de ontslagwet, de voorziening voor tijdelijk dienstverband en de WW-uitkering.
Kort over deze wijzigingen:
-
Ontslagwet
Hierin is een aantal maatregelen voorzien waardoor de werkgever gemakkelijker afscheid kan nemen van werknemers met een vast contract.
- Invoering van een nieuwe ontslaggrond
De voorwaarden voor het ontslaan van vaste medewerkers worden versoepeld. Om een werknemer met een vast contract te ontslaan, moet nu volledig aan een van de acht ontslaggronden zijn voldaan. Onder de nieuwe wet arbeidsmarktbalans wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van omstandigheden die samenhangen met verschillende gronden, de zogenaamde cumulatieve grondslag.
Beschouw een voorbeeld om het duidelijker te maken waar we het over hebben. Stel dat de werkgever besluit zijn werknemer te ontslaan omdat hij zijn taken te kwader trouw vervult, maar hij kan niet voldoende ondersteunend materiaal leveren. Tegelijkertijd wordt ook de relatie van de manager met de medewerker ernstig beschadigd. Als deze twee ontslaggronden afzonderlijk worden beschouwd, zijn ze misschien niet voldoende, maar samen kunnen ze een reden worden voor beëindiging van het contract.
- Nieuwe berekeningsmethode ontslagvergoeding (vergoedingen die worden betaald bij beëindiging van het dienstverband)
Nu is de werkgever bij ontslag van een werknemer niet verplicht hem een toelage te betalen als hij minder dan twee jaar heeft gewerkt. Dit wordt gewijzigd in de nieuwe wet. Op grond van de WAB heeft een werknemer recht op een ontslagvergoeding als hij wordt ontslagen vanaf de eerste werkdag, ook als hij tijdens de proeftijd is ontslagen.
Aan de andere kant zal deze ontslagvergoeding dalen. Voor elk gewerkt jaar kan een werknemer 1/3 van het bruto maandsalaris ontvangen (ook voor jaren na tien jaar werkzaam te zijn geweest in de organisatie). Waar volgens de nu geldende regels de werkgever na tien jaar werken nog eens de helft van het bruto maandsalaris per gewerkt jaar moet betalen.
Daarnaast wordt de periode waarover de werkgever een ontslagvergoeding moet betalen niet meer afgerond op een half jaar, maar wordt berekend op basis van de daadwerkelijke duur van het contract.
Kleine bedrijven die werknemers in dienst hebben, ontvangen een ontslagvergoeding op grond van WAB, die ze zullen moeten betalen wanneer het bedrijf sluit vanwege ziekte of pensionering.
-
Werken aan andere soorten contracten wordt minder aantrekkelijk
De overheid wil het werken aan andere contractvormen minder flexibel en daarmee minder aantrekkelijk maken. Hiertoe zijn in de WAB de volgende maatregelen opgenomen:
- Verhogen van het tijdsbestek waarbinnen een contract voor bepaalde tijd kan worden aangeboden
De werkgever heeft nu het recht om de werknemer drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te bieden voor maximaal twee jaar. Vanaf het volgende (2020) jaar wordt deze periode verlengd tot drie jaar.
De verplichte onderbreking tussen twee opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd blijft zes maanden. In een bindende branchespecifieke cao kan echter worden bepaald dat deze termijn wordt verkort tot drie maanden. Dit kan alleen als het gaat om seizoensarbeid, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
- Nieuwe regels voor werknemers met een minimum aan tewerkstelling
De nieuwe wet bepaalt dat de werkgever de werknemer die op afroep werkt (dat wil zeggen, een nulcontract of een contract met een minimum dienstverband heeft) tenminste 4 dagen voor het moment waarop hij moet gaan werken, op de hoogte moet stellen, evenals loon betalen, als de baan in minder dan 4 dagen werd geannuleerd.
Ook is de werkgever na 12 maanden oproepwerk verplicht om een dergelijke werknemer een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren van de werknemer dit jaar. Als een oproepkracht bijvoorbeeld 20 uur per week werd aangenomen, maar gemiddeld 28 uur per jaar werkte, dan zou hem een contract van 28 uur moeten worden aangeboden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon op basis van dat aantal uren.
- De nieuwe positie van medewerkers die werken via payrollorganisaties
Voor werknemers die via loonadministratie werken, gelden tot nu toe lichtere regels, net als voor werknemers die via een uitzendbureau werken. Dergelijke medewerkers krijgen in het kader van de WAB nagenoeg hetzelfde statuut als gewone medewerkers van de onderneming. Dit betekent dat deze werknemers duurder worden voor werkgevers vanwege de diensten van de loonadministratie en het arbeidsbureau, waardoor deze contractvorm minder interessant wordt.
Gelijkheid tussen werknemers die via payrollorganisaties werken en de eigen werknemers van het bedrijf zullen zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden beïnvloeden (en dit is niet alleen salaris en vakantiegeld, maar ook bonussen, dertiende salarissen, vakantiedagen, enzovoort). Alleen de regels omtrent pensionering van een dergelijke werknemer blijven ongewijzigd.
-
Nieuwe classificatie van WW-premies
Voor elke werknemer met wie een vast contract wordt gesloten, krijgt de werkgever in de toekomst een toelage van de overheid. Dit betekent dat werkgevers voor vaste werknemers een lagere WW-premie betalen dan voor tijdelijke of flexibele werknemers. Bovendien blijft deze bijdrage afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf behoort.
