Loi sur l'équilibre du marché du travail (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) et ses modifications
07.11.2019Le but de cette loi est de rendre le recrutement de personnel permanent plus avantageux pour les employeurs. Ce n'est un secret pour personne que de nombreuses entreprises tentent de trouver une raison de ne pas donner au salarié le contrat à durée indéterminée tant souhaité pour ce dernier. Le fait est qu'il est assez difficile de licencier un tel employé et les employeurs font de leur mieux pour éviter les risques. Tout cela a conduit à un certain déséquilibre sur le marché du travail, que le gouvernement néerlandais envisage d'éliminer avec l'aide du WAB. Certaines modifications seront apportées à la loi sur le licenciement, au système de paie, aux primes d'assurance-chômage et à certaines autres dispositions régissant les relations entre le salarié et l'employeur.
Moins de trois ans après l'adoption de la loi sur le travail et la sécurité (WWZ), le Cabinet des ministres a rédigé une autre loi pour améliorer la réglementation du marché du travail. Ou, pour être plus précis, pour corriger les lacunes qui étaient dans la WWZ, puisque les études ont montré que cela ne fonctionne pas correctement.
L'objectif de WWZ était de combler le fossé entre les salariés travaillant sous contrat à durée indéterminée et tous ceux travaillant sous d'autres types de contrats. Il semble que cela ait échoué : l’écart n’a fait que se creuser. C'est pourquoi le gouvernement a proposé une nouvelle loi : la loi sur l'équilibre du marché du travail (WAB).
La plupart des points de la loi WAB entreront en vigueur le 1er janvier 2020.
Alors, quelle est la loi sur l'équilibre du marché du travail?
Comme le nom de la loi l'indique, le gouvernement estime que le marché du travail n'est pas équilibré. Les études montrent que les employeurs, lorsqu'ils choisissent le type de contrat pour les employés, ne sont pas guidés par le professionnalisme du candidat et la nature de son travail, mais par le rapport de leurs propres coûts et risques. Tout d'abord, cela a affecté les salariés candidats à un CDI, mais ceux qui travaillent à temps partiel, en tant qu'entrepreneur privé ou via uitzendbureau, l'ont également ressenti. Cela signifie que de plus en plus de travailleurs, en particulier les jeunes, doivent se contenter de contrats temporaires.
Pour améliorer la situation actuelle, le gouvernement a proposé un certain nombre de mesures qui, en fait, sont décrites dans le WAB. Les nouvelles règles devraient créer de telles conditions dans lesquelles il sera plus rentable pour l'employeur d'embaucher des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Le gouvernement veut y parvenir en facilitant le contrat permanent lui-même (contract voor onbepaalde tijd) pour les employeurs. En revanche, travailler sur d'autres types de contrats deviendra moins flexible et donc moins attractif.
Que contient la loi sur l'équilibre du marché du travail?
La WAB contient un certain nombre de mesures qui peuvent être divisées en plusieurs volets: la loi sur le licenciement, la disposition sur l'emploi sous contrat temporaire et les allocations de chômage.
En bref sur ces changements:
-
Loi de licenciement
Un certain nombre de mesures sont prévues ici qui permettront à l'employeur de se séparer plus facilement des salariés en CDI.
- Introduction d'un nouveau motif de licenciement
Les conditions de mise à pied des employés permanents deviendront moins strictes. Désormais, pour licencier un salarié d'un contrat à durée indéterminée, l'un des huit motifs de licenciement doit être pleinement rempli. En vertu de la nouvelle loi sur l'équilibre du marché du travail, le licenciement deviendra également possible en présence d'une combinaison de circonstances liées à différents motifs, ce que l'on appelle la base cumulative.
Pour clarifier ce dont nous parlons, prenons un exemple. Disons que l'employeur décide de congédier son employé pour le fait qu'il s'acquitte de ses fonctions de mauvaise foi, mais qu'il ne peut pas fournir une quantité suffisante de pièces justificatives. Dans le même temps, la relation du manager avec l'employé est également gravement endommagée. Considérés séparément, ces deux motifs de licenciement peuvent ne pas suffire, mais s'ils sont pris ensemble, ils peuvent devenir un motif de résiliation du contrat.
- Nouveau mode de calcul des indemnités de départ (prestations versées lors de la cessation d'emploi)
Or, lors du licenciement d'un salarié, l'employeur n'est pas obligé de lui verser une allocation s'il a travaillé moins de deux ans. Cela sera changé dans la nouvelle loi. En vertu de la WAB, un salarié a droit à une indemnité de départ s'il est licencié dès le premier jour de travail, même s'il a été licencié pendant la période d'essai.
En revanche, cette indemnité de départ diminuera. Pour chaque année travaillée, un employé pourra recevoir 1/3 du salaire mensuel brut (également pour les années après dix ans de travail dans l'organisation). Attendu que, selon les règles actuellement en vigueur, après dix ans de travail, l'employeur doit payer une autre moitié du salaire mensuel brut pour chaque année travaillée.
De plus, la période pour laquelle l'employeur doit verser une indemnité de départ ne sera plus arrondie à une demi-année, mais sera calculée en fonction de la durée réelle du contrat.
Les petites entreprises qui emploient des employés recevront une indemnité de départ en vertu de la WAB, qu'elles devront payer lorsque l'entreprise fermera pour cause de maladie ou de retraite.
-
Travailler sur d'autres types de contrats deviendra moins attractif
Le gouvernement veut rendre le travail sur d'autres types de contrats moins flexible et donc moins attractif. À cette fin, les mesures suivantes ont été incluses dans le WAB:
- Augmenter le délai dans lequel un contrat à durée déterminée peut être proposé
L'employeur a désormais le droit de proposer au salarié trois contrats à durée déterminée consécutifs d'une durée maximale de deux ans. À partir de l'année prochaine (2020), cette période sera portée à trois ans.
L'interruption obligatoire entre deux CDD consécutifs reste de six mois. Cependant, une convention collective contraignante spécifique à l'industrie peut stipuler que cette période sera réduite à trois mois. Cela n'est possible que pour le travail saisonnier, qui ne peut être effectué plus de neuf mois par an.
- Nouvelles règles pour les travailleurs avec un emploi minimum
La nouvelle loi prévoit qu'un employeur devra informer un employé qui travaille sur appel (c'est-à-dire qui a un contrat zéro ou un contrat avec un emploi minimum) au moins 4 jours avant l'heure à laquelle il doit se rendre au travail, ainsi que de payer salaire si le travail a été annulé en moins de 4 jours.
De plus, après une période de 12 mois de garde, l'employeur est obligé de proposer à ce salarié un contrat pour le nombre moyen d'heures travaillées par le salarié cette année. Par exemple, si un employé de garde était embauché 20 heures par semaine, mais travaillait en moyenne 28 heures par an, il devrait alors se voir offrir un contrat de 28 heures. Si l'employeur ne le fait pas, l'employé a toujours le droit de payer en fonction de ce nombre d'heures.
- La nouvelle position des employés travaillant dans les organisations de paie
Jusqu'à présent, des règles plus légères s'appliquent aux employés travaillant dans des organisations de paie, comme pour les employés travaillant dans uitzendbureau. Dans le cadre du WAB, ces salariés bénéficieront à peu près du même statut que les salariés ordinaires de l'entreprise. Cela signifie que ces employés coûteront plus cher aux employeurs en raison des services de l'organisation de la paie et du bureau de l'emploi, ce qui rendra cette forme de contrat moins intéressante.
L'égalité entre les employés travaillant dans les organisations de paie et les propres employés des entreprises affectera à la fois les conditions de travail primaires et secondaires (et il ne s'agit pas seulement des salaires et des vacances, mais aussi des primes, des treizièmes salaires, des vacances, etc.). Seules les règles concernant le départ à la retraite d'un tel employé resteront les mêmes.
-
Nouvelle classification des primes d'assurance-chômage
Pour chaque salarié avec lequel un contrat à durée indéterminée est conclu, l'employeur recevra à l'avenir une prime du gouvernement. Cela signifie que les employeurs paieront une prime de chômage moins élevée pour les employés permanents que pour les employés ayant des contrats temporaires ou flexibles. De plus, cette contribution continue de dépendre du secteur auquel appartient l'entreprise.
