Legea privind echilibrul pieței muncii (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) și modificările acesteia
07.11.2019Scopul acestei legi este de a face angajarea personalului permanent mai benefică pentru angajatori. Nu este un secret faptul că multe companii încearcă să găsească orice motiv pentru a nu acorda angajatului contractul permanent atât de dorit pentru acesta din urmă. Faptul este că este destul de dificil să concediezi un astfel de angajat, iar angajatorii fac tot posibilul să evite riscurile. Toate acestea au dus la un anumit dezechilibru pe piața muncii, pe care guvernul olandez intenționează să îl elimine cu ajutorul WAB. Unele modificări vor fi aduse legii privind concedierea, sistemul de salarizare, primele de asigurare pentru șomaj și alte dispoziții care reglementează relația dintre angajat și angajator.
La mai puțin de trei ani de la adoptarea Legii muncii și siguranței (WWZ), Cabinetul de Miniștri a elaborat un plan pentru o altă lege pentru îmbunătățirea reglementării pieței muncii. Sau, mai precis, pentru a corecta neajunsurile care erau în WWZ, deoarece studiile au arătat că nu funcționează corect.
Scopul WWZ a fost de a reduce decalajul dintre angajații care lucrează cu contracte permanente și toți cei care lucrează cu alte tipuri de contracte. Se pare că acest lucru a eșuat: decalajul nu a făcut decât să se lărgească. De aceea, guvernul a venit cu o nouă lege - Legea privind echilibrul pieței muncii (WAB).
Majoritatea punctelor legii WAB vor intra în vigoare la 1 ianuarie 2020.
Deci, care este legea echilibrului pe piața muncii?
După cum sugerează și numele legii, guvernul consideră că piața muncii nu este echilibrată. Studiile arată că angajatorii, atunci când aleg tipul de contract pentru angajați, sunt ghidați nu de profesionalismul candidatului și de natura muncii sale, ci de raportul dintre propriile costuri și riscuri. În primul rând, acest lucru a afectat angajații care solicită un contract permanent, dar au simțit și cei care lucrează cu jumătate de normă, ca antreprenor privat sau prin uitzendbureau. Aceasta înseamnă că tot mai mulți lucrători, în special tineri, trebuie să se mulțumească cu contracte temporare.
Pentru a îmbunătăți situația actuală, guvernul a propus o serie de măsuri, care, de fapt, sunt prezentate în WAB. Noile reguli ar trebui să creeze condiții în care va fi mai profitabil pentru angajator să angajeze angajați cu contract permanent.
Guvernul dorește să realizeze acest lucru prin simplificarea contractului permanent (contractul voor onbepaalde tijd) pentru angajatori. Pe de altă parte, lucrul la alte tipuri de contracte va deveni mai puțin flexibil și, prin urmare, mai puțin atractiv.
Ce conține Legea privind echilibrul pieței muncii?
WAB conține o serie de măsuri care pot fi împărțite în mai multe componente: legea concedierii, dispoziția privind angajarea în contracte temporare și indemnizațiile de șomaj.
Pe scurt despre aceste modificări:
-
Legea concedierii
Aici sunt prevăzute o serie de măsuri care vor permite angajatorului să se despartă mai ușor de angajații care au un contract permanent.
- Introducerea unui nou motiv pentru concediere
Condițiile de concediere a angajaților permanenți vor deveni mai puțin stricte. Acum, pentru a concedia un angajat dintr-un contract permanent, unul dintre cele opt motive pentru concediere trebuie să fie pe deplin îndeplinit. Conform noii legi privind echilibrul pieței muncii, concedierea va deveni posibilă și în prezența unei combinații de circumstanțe legate de diferite motive, așa-numita bază cumulativă.
Pentru a clarifica despre ce vorbim, ia în considerare un exemplu. Să presupunem că angajatorul decide să-și concedieze angajatul pentru faptul că își îndeplinește atribuțiile cu rea-credință, totuși, nu poate furniza o cantitate suficientă de materiale de sprijin. În același timp, relația managerului cu angajatul este, de asemenea, grav deteriorată. Atunci când sunt considerate separat aceste două motive pentru concediere, acestea pot să nu fie suficiente, dar atunci când sunt considerate împreună, poate deveni un motiv pentru rezilierea contractului.
- Nouă metodă de calcul al indemnizației de concediere (prestații care se plătesc la încetarea angajării)
Acum, la concedierea unui angajat, angajatorul nu este obligat să îi plătească o indemnizație dacă a lucrat mai puțin de doi ani. Acest lucru va fi schimbat în noua lege. Conform WAB, un angajat are dreptul la indemnizație de concediere dacă este concediat din prima zi de lucru, chiar dacă a fost concediat în perioada de probă.
Pe de altă parte, această indemnizație de concediere va scădea. Pentru fiecare an lucrat, un angajat va putea primi 1/3 din salariul brut lunar (de asemenea, pentru ani după zece ani de muncă în organizație). În timp ce conform normelor care sunt în vigoare acum, după zece ani de muncă, angajatorul trebuie să plătească încă 1/2 din salariul brut lunar pentru fiecare an lucrat.
În plus, perioada pentru care angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediere nu va mai fi rotunjită la jumătate de an, ci va fi calculată pe baza duratei efective a contractului.
Întreprinderile mici care angajează angajați vor primi o indemnizație de concediere conform WAB, pe care vor trebui să o plătească la închiderea afacerii din cauza bolii sau a pensionării.
-
Lucrul la alte tipuri de contracte va deveni mai puțin atractiv
Guvernul dorește ca lucrările la alte tipuri de contracte să fie mai puțin flexibile și, prin urmare, mai puțin atractive. În acest scop, următoarele măsuri au fost incluse în WAB:
- Creșterea intervalului de timp în care poate fi oferit un contract pe durată determinată
Angajatorul are acum dreptul de a oferi angajatului trei contracte pe durată determinată consecutive, pentru maximum doi ani. Din anul următor (2020), această perioadă va fi mărită la trei ani.
Pauza obligatorie între două contracte pe durată determinată consecutive rămâne de șase luni. Cu toate acestea, un acord colectiv obligatoriu specific industriei poate prevedea ca această perioadă să fie redusă la trei luni. Acest lucru este posibil numai atunci când vine vorba de munca sezonieră, care poate fi efectuată nu mai mult de nouă luni pe an.
- Noi reguli pentru lucrătorii cu un loc de muncă minim
Noua lege prevede că angajatorul va trebui să notifice angajatul care lucrează la gardă (adică are un contract zero sau un contract cu un loc de muncă minim) cu cel puțin 4 zile înainte de momentul în care trebuie să meargă la serviciu, precum și plătiți salarii, dacă postul a fost anulat în mai puțin de 4 zile.
De asemenea, după o perioadă de 12 luni de muncă de gardă, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un contract pentru numărul mediu de ore lucrate de angajat în acest an. De exemplu, dacă un angajat de gardă a fost angajat 20 de ore pe săptămână, dar a lucrat în medie 28 de ore pe an, atunci ar trebui să li se ofere un contract de 28 de ore. În cazul în care angajatorul nu o face, angajatul este în continuare îndreptățit să plătească în funcție de acel număr de ore.
- Noua poziție a angajaților care lucrează prin organizații de salarizare
Până în prezent, regulile mai ușoare se aplică angajaților care lucrează prin organizații de salarizare, la fel ca și pentru angajații care lucrează prin uitzendbureau. În cadrul WAB, astfel de angajați vor primi aproape același statut ca și angajații obișnuiți ai companiei. Aceasta înseamnă că astfel de angajați vor fi mai scumpi pentru angajatori din cauza serviciilor organizației de salarizare și a biroului de ocupare a forței de muncă, ceea ce va face această formă de contract mai puțin interesantă.
Egalitatea dintre angajații care lucrează prin organizații de salarizare și angajații proprii ai companiilor va afecta atât condițiile de muncă primare, cât și cele secundare (și aceasta nu este doar salariul și salariul de concediu, ci și bonusurile, al treisprezecelea salarii, concedii etc.). Doar regulile privind pensionarea unui astfel de angajat vor rămâne aceleași.
-
Noua clasificare a primelor de asigurare pentru șomaj
Pentru fiecare angajat cu care este încheiat un contract permanent, angajatorul va primi în viitor un bonus de la guvern. Aceasta înseamnă că angajatorii vor plăti o primă de șomaj mai mică pentru angajații permanenți decât pentru angajații temporari sau flexibili. În plus, această contribuție continuă să depindă de sectorul căruia îi aparține compania.
