Закон за баланса на пазара на труда (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) и изменения към него
07.11.2019Целта на този закон е да направи наемането на постоянен персонал по-полезно за работодателите. Не е тайна, че много компании се опитват да намерят някаква причина да не предоставят на служителя постоянния договор, така желан за последния. Факт е, че е доста трудно да се уволни такъв служител и работодателите правят всичко възможно, за да избегнат рисковете. Всичко това доведе до известен дисбаланс на пазара на труда, който холандското правителство планира да премахне с помощта на WAB. Ще бъдат направени някои промени в закона за уволнението, системата за заплати, премиите за осигуряване за безработица и някои други разпоредби, уреждащи отношенията между служителя и работодателя.
По-малко от три години след приемането на Закона за безопасност и работа (WWZ), Кабинетът на министрите изготви план за друг закон за подобряване на регулирането на пазара на труда. Или, по-точно, за коригиране на недостатъците, които са били в WWZ, тъй като проучванията показват, че тя не работи правилно.
Целта на WWZ беше да преодолее разликата между служителите, работещи на постоянни договори, и всички, които работят на други видове договори. Изглежда, че това се провали: разликата само се разшири. Ето защо правителството излезе с нов закон - Закон за равновесие на пазара на труда (WAB).
Повечето точки от закона за WAB ще влязат в сила на 1 януари 2020 г.
И така, какъв е законът за баланса на пазара на труда?
Както подсказва името на закона, правителството смята, че пазарът на труда не е балансиран. Проучванията показват, че работодателите, когато избират вида на договора за служители, се ръководят не от професионализма на кандидата и естеството на работата му, а от съотношението на собствените разходи и рискове. На първо място, това засегна служителите, кандидатстващи за постоянен договор, но тези, които работят на непълно работно време, като частен предприемач или чрез uitzendbureau, също го усетиха. Това означава, че все повече работници, особено млади хора, трябва да се задоволят с временни договори.
За да подобри настоящата ситуация, правителството предложи редица мерки, които всъщност са описани в WAB. Новите правила трябва да създадат условия, при които за работодателя ще бъде по-изгодно да наема служители на постоянен договор.
Правителството иска да постигне това, като улесни самия постоянен договор (contract voor onbepaalde tijd) за работодателите. От друга страна, работата по други видове договори ще стане по-малко гъвкава и следователно по-малко привлекателна.
Какво съдържа Законът за баланса на пазара на труда?
WAB съдържа редица мерки, които могат да бъдат разделени на няколко компонента: закон за уволнението, разпоредба за заетост по временни договори и обезщетения за безработица.
Накратко за тези промени:
-
Закон за уволнението
Тук са предвидени редица мерки, които ще позволят на работодателя да се раздели по-лесно със служители, които имат постоянен договор.
- Въвеждане на ново основание за уволнение
Условията за съкращаване на постоянните служители ще станат по-малко строги. Сега, за да се освободи служител от постоянен договор, едно от осемте основания за уволнение трябва да бъде напълно изпълнено. Съгласно новия закон за баланса на пазара на труда уволнението също ще стане възможно при наличието на комбинация от обстоятелства, свързани с различни основания, така наречената кумулативна основа.
За да стане по-ясно за какво говорим, помислете за пример. Да приемем, че работодателят решава да уволни служителя си за това, че той изпълнява задълженията си недобросъвестно, но не може да предостави достатъчно количество помощни материали. В същото време отношенията на мениджъра със служителя също са сериозно нарушени. Разгледани поотделно тези две основания за уволнение, те може да не са достатъчни, но ако се разгледат заедно, това може да стане причина за прекратяване на договора.
- Нов метод за изчисляване на обезщетението за обезщетение (обезщетения, които се изплащат при прекратяване на трудовото правоотношение)
Сега при уволнение на служител работодателят не е длъжен да му изплаща надбавка, ако е работил по-малко от две години. Това ще бъде променено в новия закон. Съгласно WAB служителят има право на обезщетение, ако е уволнен от първия ден на работа, дори ако е бил уволнен по време на изпитателния период.
От друга страна, това обезщетение ще намалее. За всяка отработена година служителят ще може да получава 1/3 от месечната брутна заплата (също и за години след десет години работа в организацията). Докато според правилата, които са в сила в момента, след десет години работа, работодателят трябва да плаща още 1/2 от месечната брутна заплата за всяка отработена година.
Освен това периодът, за който работодателят трябва да изплати обезщетение, вече няма да се закръгля до половин година, а ще се изчислява въз основа на действителната продължителност на договора.
По-малките фирми, които наемат служители, ще получават обезщетение по WAB, което те ще трябва да плащат, когато бизнесът затвори поради болест или пенсиониране.
-
Работата по други видове договори ще стане по-малко привлекателна
Правителството иска да направи работата по други видове договори по-малко гъвкава и следователно по-малко привлекателна. За тази цел в WAB са включени следните мерки:
- Увеличаване на времевата рамка, в рамките на която може да се предложи срочен договор
Сега работодателят има право да предложи на служителя три последователни срочни договора за максимум две години. От следващата (2020) година този период ще бъде увеличен до три години.
Задължителната пауза между два поредни срочни договора остава шест месеца. Обвързващ специфичен за индустрията колективен трудов договор обаче може да предвижда този период да бъде намален на три месеца. Това е възможно само когато става въпрос за сезонна работа, която може да се извършва не повече от девет месеца в годината.
- Нови правила за работници с минимална заетост
Новият закон предвижда, че работодателят ще трябва да уведоми служителя, който работи на повикване (т.е. има нулев договор или договор с минимална заетост) най-малко 4 дни преди момента, в който трябва да отиде на работа, както и изплащайте заплати, ако работата е била отменена за по-малко от 4 дни.
Също така, след 12-месечен период на дежурство, работодателят е длъжен да предложи на такъв служител договор за средния брой часове, отработени от служителя през тази година. Например, ако дежурен служител е бил нает за 20 часа седмично, но е работил средно 28 часа годишно, тогава трябва да му бъде предложен договор за 28 часа. Ако работодателят не го направи, служителят все още има право да плаща въз основа на този брой часове.
- Новата позиция на служителите, работещи чрез разплащателни организации
Досега по-леки правила се прилагат за служителите, работещи чрез организации за заплати, както и за служителите, работещи чрез uitzendbureau. В рамките на WAB такива служители ще получат почти същия статут като обикновените служители на компанията. Това означава, че такива служители ще бъдат по-скъпи за работодателите поради услугите на организацията за заплати и бюрото по труда, което ще направи тази форма на договор по-малко интересна.
Равенството между служителите, работещи чрез работни заплати, и собствените служители на компаниите ще се отрази както на първичните, така и на вторичните условия на труд (и това са не само заплата и заплати за отпуск, но и бонуси, тринадесети заплати, отпуски и т.н.). Само правилата относно пенсионирането на такъв служител ще останат същите.
-
Нова класификация на премиите за осигуряване за безработица
За всеки служител, с когото е сключен постоянен договор, работодателят ще получава бонус от правителството в бъдеще. Това означава, че работодателите ще плащат по-ниски премии за осигуряване за безработица за постоянно заети лица, отколкото за служители с временни или гъвкави договори. Освен това този принос продължава да зависи от сектора, към който принадлежи компанията.
