قانون توازن سوق العمل (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) وتعديلاته
07.11.2019الغرض من هذا القانون هو جعل تعيين الموظفين الدائمين أكثر ربحية لأصحاب العمل. ليس سراً أن العديد من الشركات تحاول إيجاد أي سبب لعدم منح الموظف العقد الدائم الذي هو مرغوب فيه للغاية بالنسبة لهذا الأخير. الحقيقة هي أنه من الصعب للغاية فصل مثل هذا الموظف ويحاول أصحاب العمل بكل طريقة ممكنة تجنب المخاطر. كل هذا أدى إلى عدم توازن معين في سوق العمل ، والذي تخطط الحكومة الهولندية للقضاء عليه بمساعدة WAB. سيتم إجراء بعض التغييرات على قانون الفصل ونظام الرواتب وأقساط التأمين ضد البطالة وبعض الأحكام الأخرى التي تحكم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.
بعد أقل من ثلاث سنوات من إقرار قانون العمل والسلامة (WWZ) ، توصل مجلس الوزراء إلى خطة لقانون آخر يهدف إلى تحسين تنظيم سوق العمل. أو ، على وجه الدقة ، لإصلاح أوجه القصور التي كانت موجودة في WWZ ، حيث أظهرت الدراسات أنها لا تعمل بشكل صحيح.
كان هدف WWZ هو سد الفجوة بين الموظفين الذين يعملون بموجب عقود دائمة وجميع أولئك الذين يعملون بموجب أنواع أخرى من العقود. ويبدو أن هذا قد فشل: فالفجوة اتسعت فقط. ولهذا السبب توصلت الحكومة إلى قانون جديد - قانون توازن سوق العمل (WAB).
ستدخل معظم أحكام قانون WAB حيز التنفيذ في 1 يناير 2020.
إذن ما هو قانون ميزان سوق العمل؟
كما يوحي اسم القانون ، تعتقد الحكومة أن سوق العمل غير متوازن. تشير الدراسات إلى أنه عند اختيار نوع العقد للموظفين ، لا يسترشد أرباب العمل بمهنية المرشح وطبيعة عمله ، ولكن من خلال نسبة التكاليف والمخاطر الخاصة بهم. بادئ ذي بدء ، أثر هذا على الموظفين المتقدمين للحصول على عقد دائم ، لكن أولئك الذين يعملون بدوام جزئي ، كشخص يعمل لحسابه الخاص أو من خلال مكتب uitzendbureau ، شعروا بذلك أيضًا. هذا يعني أن المزيد والمزيد من العمال ، وخاصة الشباب ، يجب عليهم الاكتفاء بالعقود المؤقتة.
لتحسين الوضع الحالي ، اقترحت الحكومة عددًا من الإجراءات ، والتي ، في الواقع ، تم وضعها في WAB. يجب أن تخلق القواعد الجديدة ظروفًا يكون من خلالها رب العمل أكثر ربحية أن يأخذ الموظفين بعقد دائم.
تريد الحكومة تحقيق ذلك من خلال تسهيل العقد الدائم نفسه (عقد voor onbepaalde tijd) لأصحاب العمل. من ناحية أخرى ، سيصبح العمل على أنواع أخرى من العقود أقل مرونة وبالتالي أقل جاذبية.
ماذا يتضمن قانون ميزان سوق العمل؟
يحتوي قانون العمل على عدد من الإجراءات التي يمكن تقسيمها إلى عدة مكونات: قانون الفصل ، وأحكام التوظيف بعقود مؤقتة وإعانات البطالة.
باختصار حول هذه التغييرات:
-
قانون الفصل
ينص على عدد من التدابير التي من شأنها أن تسمح لصاحب العمل بالتخلي بسهولة أكبر عن الموظفين الذين لديهم عقد دائم.
- استحداث أسباب جديدة للفصل
ستصبح شروط إقالة الموظفين الدائمين أقل صرامة. الآن ، من أجل فصل موظف من عقد دائم ، يجب استيفاء أحد الأسباب الثمانية للفصل بالكامل. وفقًا لقانون توازن سوق العمل الجديد ، سيكون الفصل ممكنًا أيضًا إذا كان هناك مجموعة من الظروف المتعلقة بأسباب مختلفة ، ما يسمى بالأساس التراكمي.
لتوضيح ما نتحدث عنه ، فكر في مثال. لنفترض أن صاحب العمل قرر فصل موظفه لأنه يؤدي واجباته بسوء نية ، ومع ذلك ، لا يمكنه توفير كمية كافية من المواد الداعمة. في الوقت نفسه ، تضررت أيضًا علاقة المدير بالموظف بشكل خطير. إذا أخذنا في الاعتبار هذين السببين للفصل بشكل منفصل ، فقد لا يكونان كافيين ، ولكن إذا أخذنا في الاعتبارهما معًا ، فقد يصبح هذا سببًا لإنهاء العقد.
- طريقة جديدة لحساب مكافأة نهاية الخدمة (ميزة تُدفع عند الفصل)
الآن ، عندما يتم فصل الموظف ، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع مزايا له إذا كان قد عمل لمدة تقل عن عامين. سيتم تغيير هذا في القانون الجديد. بموجب WAB ، يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في حالة الإنهاء من اليوم الأول للعمل ، حتى لو تم إنهاء خدمة الموظف خلال فترة الاختبار.
من ناحية أخرى ، ستنخفض مكافأة نهاية الخدمة هذه. لكل سنة عمل ، سيتمكن الموظف من الحصول على ثلث الراتب الإجمالي الشهري (أيضًا لسنوات بعد عشر سنوات من العمل في المنظمة). في حين أنه وفقًا للقواعد المعمول بها الآن ، بعد عشر سنوات من العمل ، يتعين على صاحب العمل دفع نصف آخر من الراتب الإجمالي الشهري لكل سنة عمل.
بالإضافة إلى ذلك ، لن يتم تقريب الفترة التي يجب على صاحب العمل دفع تعويضات نهاية الخدمة عنها إلى نصف عام ، ولكن سيتم احتسابها من المدة الفعلية للعقد.
سيتم تعويض الشركات الصغيرة التي توظف موظفين بموجب WAB عن مدفوعات إنهاء الخدمة التي يجب عليهم دفعها عند إغلاق الشركة بسبب مرض أو تقاعد مالكها.
-
سيصبح العمل على أنواع أخرى من العقود أقل جاذبية
تريد الحكومة جعل العمل في أنواع أخرى من العقود أقل مرونة ، وبالتالي أقل جاذبية. وتحقيقا لهذه الغاية ، تم تضمين التدابير التالية في WAB:
- تمديد الفترة التي يمكن خلالها تقديم عقد محدد المدة
يحق لصاحب العمل الآن أن يعرض على الموظف ثلاثة عقود متتالية محددة المدة لمدة أقصاها سنتان. ابتداء من العام المقبل (2020) ، سيتم تمديد هذه الفترة إلى ثلاث سنوات.
يبقى الفاصل الإلزامي بين عقدين متتاليين محددي المدة ستة أشهر. ومع ذلك ، قد تنص اتفاقية المفاوضة الجماعية الملزمة الخاصة بالصناعة على تقليص هذه الفترة إلى ثلاثة أشهر. هذا ممكن فقط إذا كنا نتحدث عن عمل موسمي لا يمكن أداؤه أكثر من تسعة أشهر في السنة.
- قواعد جديدة للحد الأدنى من العمالة
ينص القانون الجديد على أنه سيتعين على صاحب العمل إخطار الموظف الذي يكون تحت الطلب (أي ليس لديه عقد أو عقد مع حد أدنى من العمالة) قبل 4 أيام على الأقل من اللحظة التي يحتاج فيها إلى الذهاب إلى العمل ، وكذلك دفع الأجور إذا تم إلغاء العمل قبل أقل من 4 أيام.
أيضًا ، بعد فترة استدعاء مدتها 12 شهرًا ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على هذا الموظف عقدًا لمتوسط عدد ساعات العمل التي قام بها الموظف في تلك السنة. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف تحت الطلب لمدة 20 ساعة في الأسبوع ولكنه عمل بمعدل 28 ساعة خلال العام ، فيجب أن يُعرض عليه عقدًا مدته 28 ساعة. إذا فشل صاحب العمل في القيام بذلك ، فلا يزال يحق للموظف الحصول على أجر بناءً على هذا العدد من الساعات.
- الوظيفة الجديدة للموظفين العاملين من خلال منظمات الرواتب
حتى الآن ، يتمتع الموظفون الذين يعملون من خلال منظمات الرواتب بقواعد أخف ، كما هو الحال بالنسبة للعمال الذين يعملون من خلال uitzendbureau. في إطار WAB ، سيحصل هؤلاء الموظفون على نفس الوضع تقريبًا مثل الموظفين العاديين في الشركة. هذا يعني أن هؤلاء الموظفين سيكونون أكثر تكلفة بالنسبة لأصحاب العمل بسبب خدمات منظمة الرواتب ووكالة التوظيف ، مما يجعل هذا الشكل من العقود أقل إثارة للاهتمام.
ستؤثر المساواة بين الموظفين الذين يعملون من خلال منظمات الرواتب وموظفي الشركات الخاصة على كل من ظروف العمل الأولية والثانوية (وهذا ليس فقط راتب وإجازة ، ولكن أيضًا المكافآت والراتب الثالث عشر والعطلات وما إلى ذلك). فقط القواعد المتعلقة بتقاعد مثل هذا الموظف ستبقى كما هي.
-
تصنيف جديد لأقساط التأمين ضد البطالة
لكل عامل أبرم معه عقد دائم ، سيحصل صاحب العمل على مكافأة من الحكومة في المستقبل. هذا يعني أن أرباب العمل سيدفعون أقساط تأمين بطالة أقل للموظفين الذين لديهم عقد دائم مقارنة بالموظفين بعقد مؤقت أو مرن. بالإضافة إلى ذلك ، تستمر هذه المساهمة في الاعتماد على القطاع الذي تنتمي إليه الشركة.
