労働市場均衡法 (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) およびその改正
07.11.2019この法律の目的は、常勤スタッフの雇用を雇用主にとってより有益なものにすることです。 多くの企業が、従業員に非常に望ましい恒久的な契約を与えない理由を見つけようとしていることは周知の事実です。 事実、そのような従業員を解雇することは非常に困難であり、雇用主はリスクを回避するためにあらゆる方法で努力しています。 これらすべてが労働市場に一定の不均衡をもたらし、オランダ政府はWABの助けを借りてそれを排除することを計画しています。 解雇に関する法律、給与制度、失業保険料、および従業員と雇用主との関係を規定するその他の規定にいくつかの変更が加えられます。
労働安全法（WWZ）が成立してからXNUMX年も経たないうちに、閣僚は労働市場の規制を改善することを目的としたさらに別の法律の計画を立てました。 または、より正確には、WWZが適切に機能しないことが調査で示されているため、WWZにあった欠点を修正します。
WWZ の目標は、無期契約で働く従業員と他の種類の契約で働くすべての従業員との間のギャップを埋めることでした。これは失敗だったようで、格差は広がるばかりだった。そのため、政府は労働市場均衡法（WAB）という新しい法律を考案しました。
WAB法のほとんどの規定は、1年2020月XNUMX日に発効します。
では、労働市場のバランスに関する法律は何ですか？
法律の名前が示すように、政府は労働市場のバランスが取れていないと信じています。 調査によると、従業員の契約の種類を選択する場合、雇用主は候補者の専門性や仕事の性質ではなく、自分のコストとリスクの比率によって導かれます。 第一に、これは恒久的な契約を申請する従業員に影響を及ぼしましたが、自営業者として、またはuitzendbureauを通じてパートタイムで働く人々もそれを感じました。 これは、ますます多くの労働者、特に若者が一時的な契約をしなければならないことを意味します。
現在の状況を改善するために、政府はいくつかの措置を提案しましたが、実際にはWABに定められています。 新しい規則は、雇用主が従業員を恒久的な契約に加入させることがより有益になるような条件を作り出すべきです。
政府は、雇用主にとって恒久的な契約自体（onbepaalde tijdとの契約）を容易にすることによってこれを達成したいと考えています。 一方、他のタイプの契約での作業は柔軟性が低くなり、したがって魅力が低下します。
労働市場のバランスに関する法律には何が含まれていますか？
WABには、解雇に関する法律、一時的な契約での雇用の規定、失業手当など、いくつかの要素に分けることができるいくつかの措置が含まれています。
これらの変更について簡単に説明します。
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解雇法
それは、雇用主が恒久的な契約を結んでいる従業員とより簡単に別れることを可能にする多くの措置を提供します。
- 解雇の新しい理由の導入
正社員の解雇条件は厳しさが緩和されます。 現在、従業員を永久契約から解雇するには、解雇のXNUMXつの理由のXNUMXつを完全に満たす必要があります。 新労働市場収支法によれば、異なる理由、いわゆる累積的理由に関連する状況が組み合わさった場合にも解雇が可能となる。
私たちが話していることをより明確にするために、例を考えてみましょう。 雇用主が、彼が不誠実に職務を遂行しているという事実のために彼の従業員を解雇することを決定したとしましょう、しかし彼は十分な量の補助資料を提供することができません。 同時に、マネージャーと従業員の関係も深刻な打撃を受けています。 これらXNUMXつの解雇理由を別々に考えると十分ではないかもしれませんが、一緒に考えると契約終了の理由になるかもしれません。
- 退職金（解雇時に支払われる手当）を計算する新しい方法
現在、従業員が解雇された場合、雇用主は、彼がXNUMX年未満働いていれば、彼に福利厚生を支払う義務はありません。 これは新法で変更されます。 WABの下では、従業員は、試用期間中に解雇された場合でも、就業初日から解雇された場合に退職金を受け取る権利があります。
一方、この退職金は減少します。 従業員は、勤務する年ごとに、月額総給与の1分の3を受け取ることができます（組織で1年間勤務した後も）。 一方、現在施行されている規則によれば、2年間の労働の後、雇用主は、労働した各年の月額総給与のさらにXNUMX/XNUMXを支払わなければなりません。
また、雇用主が退職金を支払わなければならない期間は、半年に切り上げられなくなり、実際の契約期間から計算されます。
従業員を雇用している中小企業は、病気や所有者の退職のために事業が閉鎖されたときに支払わなければならない退職金について、WABの下で補償されます。
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他の種類の契約に取り組むことは魅力的ではなくなります
政府は、他の種類の契約に関する作業の柔軟性を低下させ、したがって魅力を低下させたいと考えています。 この目的のために、以下の対策がWABに含まれています。
- 有期契約の期間を延長する
現在、雇用主は、従業員に最大2020年間のXNUMX回の連続した有期契約を提供する権利を有しています。 来年（XNUMX年）から、この期間はXNUMX年に延長されます。
XNUMXつの連続する有期契約間の強制的な休憩はXNUMXか月のままです。 ただし、業界固有の拘束力のある団体交渉協定では、この期間をXNUMXか月に短縮することが規定されている場合があります。 これは、XNUMX年にXNUMXか月以内に実行できる季節労働について話している場合にのみ可能です。
- 最小雇用労働者のための新しい規則
新しい法律では、雇用主は、電話に出ている従業員に、仕事に行く必要がある瞬間の少なくとも4日前に、次のように通知する必要があると規定しています。仕事が4日以内にキャンセルされた場合は、賃金を支払うだけでなく。
また、12か月のオンコール期間の後、雇用主はその従業員にその年の平均労働時間数の契約を提供する必要があります。 たとえば、オンコールの従業員が週に20時間雇用されていたが、年間平均28時間働いていた場合、28時間の契約を提供する必要があります。 雇用主がこれを怠った場合でも、従業員はその時間数に基づいて支払いを受ける権利があります。
- 給与組織を介して働く従業員の新しい位置
これまでのところ、uitzendbureauで働く労働者と同じように、給与組織で働く従業員にはより軽い規則があります。 WABの枠組みの中で、そのような従業員は会社の通常の従業員とほぼ同じステータスを受け取ります。 これは、そのような従業員は、給与組織と雇用機関のサービスのために雇用者にとってより高価になることを意味し、この形式の契約はあまり面白くなくなります。
給与組織で働く従業員と会社の従業員の平等は、一次および二次労働条件の両方に影響します（これは、給与と休暇の給与だけでなく、ボーナス、XNUMX番目の給与、休日などにも影響します）。 そのような従業員の退職に関する規則のみが同じままになります。
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失業保険料の新しい分類
恒久的な契約を結んでいる労働者ごとに、雇用主は将来政府からボーナスを受け取ります。 これは、雇用主が一時的または柔軟な契約を結んでいる従業員よりも恒久的な契約を結んでいる従業員に対して低い失業保険料を支払うことを意味します。 さらに、この貢献は、会社が属するセクターに依存し続けます。
