やめる5つの理由とルール
30.10.2019残念ながら、従業員の解雇も事業主の悩みの一部です。 理由は異なる場合があり、それは必ずしも簡単かつスムーズに、そして相互の合意によって起こるとは限りません。 したがって、関連する規則や規制を知ることは非常に重要です。 以下では、一時解雇の主な理由と、従業員の誰かと別れることにした場合に知っておくべき重要なことについて説明します。 これらの規則は、雇用契約と解雇の理由によって異なります。 これらは、経済的理由（ビジネスが困難な時期を迎えている）、病気、対立、従業員の仕事に対する不満である可能性があります。
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経済的理由による解雇
企業が厳しい経済状況に陥り、その利益が大幅に減少した場合、通常、一時解雇を回避することは不可能です。 これは経済的な理由からレイオフと呼ばれます。 この場合、XNUMXつの選択肢があります。UWV（Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen）に許可を求めるか、自分の自由意志の却下について従業員に同意するかです。
- 最も過激でない方法は、相互合意による解雇です。 解雇について従業員と話し合い、理由を述べ、条件に同意します。 なんとか合意に達した場合は、終了日と可能な償還日に合意を締結する必要があります。
- 合意に達することができない場合は、UWVに許可を求めてください。 それを取得するには、解雇を防ぐのに十分なことをしたことを証明する必要があります。 これを行うには、解雇の理由を適切に正当化できる必要があります。 この場合、あなたの会社の財政状況のためにあなたが従業員を解雇しなければならないという事実。
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従業員の不満による退職
従業員が以前と同様に職務を遂行しなくなった場合、あなたは彼を解雇しなければならないことがあります。 仕事の不満のために従業員を解雇するということは、あなたの従業員があなたが彼らに課す（合理的な）仕事の要件を満たしていないことを意味します。 この場合の解雇は、治安判事（kantonrechter）を通じて行われ、従業員が自分の立場に対応していないことを強力な証拠で立証する必要があります。 このような証拠には、業績評価会議の議事録（書面による説明）、手紙、および電子メールが含まれる場合があります。 あなたの証拠は、あなたが従業員と彼らの業績について連絡を取り、彼らが違いを生む機会があったことを証明しなければなりません。 また、たとえば、彼の活動を指導し、さらなるトレーニングを行うことによって、彼の以前の生産性を回復するためにあなたの力ですべてを行ったこと。
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紛争による解雇
あなたとあなたの従業員の間の彼の職務をどのように遂行すべきかについての意見の違い、他の不一致、性格の非互換性：これらすべてが職場での対立を引き起こす可能性があります。 従業員との関係が非常に損なわれ、修復できなくなり、社内に紛争を解決するのに適した機会が他にない場合は、治安判事に申請することができます。 もちろん、これを行うには、従業員自身と話し合った後で行う方がよいでしょう。
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病気休暇
長期の病気の従業員は、彼の病気の最初のXNUMX年間は解雇できません。この場合、解雇に対する法的保護に関する法律が適用されるためです。 XNUMX年間の病気または仕事の無能力の後、この解雇の禁止は終了し、次の条件を満たせば、従業員を解雇することができます。
- あなたの従業員は彼の職務記述書を遂行することができません。
- あなたとあなたの従業員は再統合するために十分な努力をしましたが、役に立たなかった。
- 近い将来、従業員の再統合は不可能です。
- あなたはあなたの労働者が26週間仕事に戻ることができないことを証明することができます。
このような状況では、UWVに休暇を申請することができます。
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ある日の通知
ある日の解雇とは、文字通り同じ日に雇用契約を終了できることを意味します。 UWVや裁判官の許可は必要ありませんが、正当な理由があるはずです。 これは、たとえば、盗難、詐欺、酩酊、または職場での暴力である可能性があります。 従業員に解雇を通知した瞬間に、その理由をすぐに述べ、できればすぐに書面で確認する必要があります。 その後、従業員は治安判事で解雇に異議を申し立てることができます。
解雇の理由と規則について詳しくは、次のURLをご覧ください。 リンク。
