Закон аб балансе рынку працы (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) і змены ў ім

Мэта гэтага закона ў тым, каб зрабіць наём пастаяннага персаналу больш выгадным для працадаўцаў. Не сакрэт, што многія кампаніі імкнуцца знайсці любую прычыну, каб не даць супрацоўніку гэтак жаданы для апошняга пастаянны кантракт. Справа ў тым, што звольніць такога працаўніка даволі складана і працадаўцы ўсяляк імкнуцца пазбегнуць рызык. Усё гэта прывяло да пэўнага дысбалансу на рынку працы, ліквідаваць які ўрад Нідэрландаў плануе з дапамогай WAB. Некаторыя змены будуць унесены ў закон аб звальненні, сістэму payroll, страхавыя ўзносы па беспрацоўі і ў некаторыя іншыя палажэнні, якія рэгулююць узаемаадносіны работніка і працадаўцы.

Не прайшло і трох гадоў пасля прыняцця «Закону аб працы і бяспекі» (WWZ), як кабінет міністраў распрацаваў план яшчэ аднаго закона, мэта якога палепшыць рэгуляванне рынку працы. Ці, калі казаць дакладней, выправіць тыя недахопы, якія былі ў WWZ, так як праведзеныя даследаванні паказалі, што ён не працуе належным чынам.

Мэтай WWZ было скараціць разрыў паміж супрацоўнікамі, якія працуюць па пастаянным кантракце і ўсімі тымі, хто працуе па іншых тыпах кантрактаў. Выглядае, што гэта не атрымалася: гэты разрыў толькі павялічыўся. Вось чаму ўрад і выступіла з новым законам - Законам аб балансе рынку працы (WAB).

Так што ж уяўляе з сябе закон аб балансе рынку працы?

Як вынікае з назвы закона, урад лічыць, што рынак працы не збалансаваны. Даследаванні паказваюць, што працадаўцы пры выбары тыпу кантракту для супрацоўнікаў кіруюцца не прафесіяналізмам кандыдата і характарам яго працы, а суадносінамі собственнх выдаткаў і рызык. У першую чаргу, гэта кранула супрацоўнікаў, якія прэтэндуюць на пастаянны кантракт, але і тыя, хто працуе part-time, як прыватны прадпрымальнік або праз uitzendbureau, таксама адчулі гэта. Гэта азначае, што ўсё большай і большай колькасці работнікаў, асабліва маладым людзям, прыходзіцца здавольвацца часовымі кантрактамі.

Каб палепшыць сітуацыю, якая склалася, урад прапанаваў шэраг мер, якія, уласна, і выкладзены ў WAB. Новыя правілы павінны стварыць такія ўмовы, пры якіх працадаўцу будзе выгадней браць супрацоўнікаў на пастаянны кантракт.

Урад хоча дамагчыся гэтага, зрабіўшы сам пастаянны кантракт (contract voor onbepaalde tijd) больш простым для працадаўцаў. З іншага боку, праца па іншых тыпах кантрактаў стане менш гнуткай і, такім чынам, менш прывабнай.

Што істотнага ў Законе аб балансе рынку працы?

WAB утрымлівае шэраг мер, якія можна падзяліць на некалькі складнікаў: закон аб звальненні, палажэнне аб занятасці па часовых кантрактах і дапамогі па беспрацоўі.

Коратка пра гэтыя змены:

1. Закон аб звальненні

Тут прадугледжаны шэраг мер, якія дазволяць працадаўцу лягчэй расставацца з супрацоўнікамі, якія маюць пастаянны кантракт.

• Увядзенне новага падставы для звальнення

Ўмовы для звальнення пастаянных супрацоўнікаў стануць менш строгімі. Цяпер для таго, каб звольніць супрацоўніка са сталага кантракту неабходна цалкам выканаць адно з васьмі падстаў для звальнення. Па новым законе аб балансе рынку працы звальненне стане таксама магчыма пры наяўнасці спалучэння абставінаў, якія адносяцца да розных падставах, так званае кумулятыўнае падставу.

Каб было больш зразумела, пра што гаворка, разгледзім прыклад. Дапусцім, працадаўца вырашыў звольніць свайго супрацоўніка за тое, што той нядобрасумленна выконвае свае абавязкі, аднак, не можа даць дастатковую колькасць якія пацвярджаюць матэрыялаў. Пры гэтым стасункі з супрацоўнікам у кіраўніка таксама сур'ёзна сапсаваныя. Калі разглядаць паасобку два гэтых падставы для звальнення, іх можа быць недастаткова, калі ж разгледзець іх па сукупнасці, гэта можа стаць падставай для скасавання кантракту.

• Новы спосаб разліку выхадной дапамогі (дапамогі, якое плаціцца пры звальненні)

Цяпер пры звальненні супрацоўніка працадаўца не абавязаны выплачваць яму дапаможнік, калі ён прапрацаваў менш за два гады. У новым законе гэта будзе зменена. У адпаведнасці з WAB работнік мае права на выхадную дапамогу ў выпадку звальнення з першага працоўнага дня, нават калі ён быў звольнены на працягу выпрабавальнага тэрміну.

З іншага боку, гэта выхадную дапамогу паменшыцца. За кожны адпрацаваны год супрацоўнік зможа атрымаць 1/3 месячнай брута зарплаты (таксама за гады пасля дзесяці гадоў працы ў арганізацыі). Тады як па правілах, якія дзейнічаюць зараз, пасля дзесяці гадоў працы працадаўца павінен плаціць яшчэ 1/2 месячнай брута зарплаты за кожны адпрацаваны год.

Акрамя таго, перыяд, за які працадаўца павінен плаціць выхадную дапамогу больш не будзе акругляцца да паловы года, а будзе разлічвацца па фактычнай працягласці кантракту.

2. Праца па іншых тыпах кантрактаў стане менш прывабнай

Урад хоча зрабіць працу па іншых тыпах кантрактаў менш гнуткай, а значыць менш прывабнай. З гэтай мэтай у WAB былі ўключаны наступныя меры:

• Павелічэнне тэрміну, у які можна прапаноўваць тэрміновы кантракт

Цяпер працадаўца мае права прапанаваць супрацоўніку тры паслядоўных тэрміновых кантракту на працягу максімум двух гадоў. З наступнага (2020) года гэты перыяд будзе павялічаны да трох гадоў.

Абавязковы перапынак паміж двума паслядоўнымі тэрміновымі кантрактамі застаецца шэсць месяцаў. Аднак у абавязковым калектыўным працоўным дагаворы для канкрэтнай галіны можа быць агаворана, што гэты перыяд будзе скарочаны да трох месяцаў. Гэта магчыма толькі ў тым выпадку, калі гаворка ідзе пра сезонных работах, якія можна выконваць не больш за дзевяць месяцаў у годзе.

• Новыя правілы для работнікаў з мінімальнай занятасцю

Новы закон прадугледжвае, што працадаўца павінен будзе апавясціць супрацоўніка, які працуе па выкліку (гэта значыць мае нулявы кантракт або кантракт з мінімальнай занятасцю) па меншай меры за 4 дні да таго моманту, калі яму трэба выйсці на працу, а таксама выплаціць заработную плату, калі праца была адменена менш чым за 4 дні.

Таксама пасля 12-месячнага перыяду працы па выкліку працадаўца абавязаны прапанаваць такому работніку кантракт на сярэднюю колькасць гадзін, адпрацаваных супрацоўнікам у гэтым годзе. Напрыклад, калі супрацоўнік па выкліку быў наняты на 20 гадзін у тыдзень, але працаваў у сярэднім 28 гадзін на працягу года, то яму павінны прапанаваць 28-гадзінны кантракт. Калі працадаўца гэтага не робіць, такі работнік усё роўна мае права на аплату на падставе гэтай колькасці гадзін.

• Новае палажэнне супрацоўнікаў, якія працуюць праз payroll-арганізацыі

Пакуль што для супрацоўнікаў, якія працуюць праз payroll-арганізацыі, дзейнічаюць больш лёгкія правілы, такія ж, як і для работнікаў які працуе праз uitzendbureau. У рамках жа WAB такія супрацоўнікі атрымаюць практычна той жа статус, што і звычайныя супрацоўнікі кампаніі. Гэта значыць, што працадаўцам такія супрацоўнікі будуць абыходзіцца даражэй з-за паслуг payroll-арганізацыі і бюро па працаўладкаванні, што зробіць гэтую форму кантракту менш цікавай.

Роўнасць паміж супрацоўнікамі, якія працуюць праз payroll-арганізацыі і ўласнымі супрацоўнікамі кампаній закране як першасных, так і другасных умоў працы (а гэта не толькі зарплата і адпускныя, але і прэміі, трынаццаты зарплаты, святочныя дні і гэтак далей). Ранейшымі застануцца толькі правілы адносна выхаду на пенсію такога супрацоўніка.

3. Новая класіфікацыя страхавых узносаў па беспрацоўі

За кожнага работніка, з якім будзе заключаны пастаянны кантракт, працадаўца ў будучыні атрымае бонус ад урада. Гэта значыць, што працадаўцы будуць плаціць больш нізкі страхавы ўзнос па беспрацоўі за супрацоўнікаў з пастаянным кантрактам, чым за супрацоўнікаў з часовым або гнуткім кантрактам. Акрамя таго, гэты ўзнос працягвае залежаць ад сектара, да якога належыць кампанія.

Каб не прапусціць новыя і карысныя матэрыялы,
падпісвайцеся на нашы сацыяльныя сеткі:

• Тэлеграма
• Instagram
• Facebook
• YouTube