İşgücü Piyasası Denge Kanunu (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) ve bu kanunda yapılan değişiklikler

Bu kanunun amacı, kadrolu personel alımını işverenler için daha karlı hale getirmektir. Pek çok şirketin, çalışana ikincisi için istenen kalıcı sözleşmeyi vermemesi için herhangi bir neden bulmaya çalıştığı bir sır değil. Gerçek şu ki, böyle bir çalışanı işten çıkarmak oldukça zordur ve işverenler risklerden kaçınmak için ellerinden geleni yaparlar. Tüm bunlar, Hollanda hükümetinin WAB yardımıyla ortadan kaldırmayı planladığı işgücü piyasasında belirli bir dengesizliğe yol açtı. İşten çıkarma yasasında, maaş bordrosunda, işsizlik sigortası primlerinde ve işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen diğer hükümlerde bazı değişiklikler yapılacak.

İş ve Güvenlik Yasasının (WWZ) kabul edilmesinden üç yıldan az bir süre sonra, Bakanlar Kurulu, işgücü piyasası düzenlemelerini iyileştirmek için başka bir yasa için bir plan hazırladı. Veya, daha doğrusu, WWZ'deki eksiklikleri düzeltmek için, çünkü çalışmalar düzgün çalışmadığını gösterdi.

WWZ'nin hedefi, kalıcı sözleşmeler kapsamında çalışan çalışanlar ile diğer sözleşme türleri kapsamında çalışanlar arasındaki boşluğu kapatmaktı. Görünüşe göre bu başarısız oldu: fark daha da açıldı. Bu nedenle hükümet yeni bir yasa çıkardı: İşgücü Piyasası Dengesi Yasası (WAB).

Peki işgücü piyasası denge yasası nedir?

Kanunun adından da anlaşılacağı gibi, hükümet işgücü piyasasının dengeli olmadığına inanıyor. Araştırmalar, işverenlerin, çalışanlar için sözleşme türünü seçerken, adayın profesyonelliğine ve işinin niteliğine değil, kendi maliyetlerinin ve risklerinin oranına göre yönlendirildiğini göstermektedir. Her şeyden önce, bu kalıcı bir sözleşme için başvuran çalışanları etkiledi, ancak yarı zamanlı, özel bir girişimci olarak veya uitzendbureau aracılığıyla çalışanlar da bunu hissetti. Bu, giderek daha fazla işçinin, özellikle gençlerin, geçici sözleşmelerden memnun olması gerektiği anlamına geliyor.

Mevcut durumu iyileştirmek için hükümet, aslında WAB'da ana hatları verilen bir dizi önlem önermiştir. Yeni kurallar, işverenin çalışanları kalıcı bir sözleşmeyle işe almasının daha karlı olacağı koşullar yaratmalıdır.

Hükümet bunu, işverenler için kalıcı sözleşmeyi (sözleşme voor onbepaalde tijd) kolaylaştırarak başarmak istiyor. Öte yandan, diğer türden sözleşmeler üzerinde çalışmak daha az esnek ve dolayısıyla daha az çekici hale gelecektir.

İşgücü Piyasası Dengesi Yasası neleri içerir?

WAB, birkaç bileşene bölünebilen bir dizi önlem içermektedir: işten çıkarılma yasası, geçici sözleşmeler kapsamında istihdam hükümleri ve işsizlik yardımları.

Bu değişiklikler hakkında kısaca:

1. İşten Çıkarma Yasası

Burada, işverenin kalıcı bir sözleşmesi olan çalışanlarla daha kolay ayrılmasına izin verecek bir dizi önlem sağlanmıştır.

• İşten çıkarılma için yeni bir zeminin getirilmesi

Kadrolu çalışanları işten çıkarma koşulları daha az katı hale gelecektir. Şimdi, bir çalışanı kalıcı bir sözleşmeden çıkarmak için, işten çıkarmanın sekiz gerekçesinden birinin tam olarak yerine getirilmesi gerekir. Yeni işgücü piyasası denge yasasına göre, işten çıkarma, farklı gerekçelerle ilgili koşulların bir kombinasyonunun varlığında, sözde kümülatif temel olarak da mümkün olacaktır.

Neden bahsettiğimizi daha açık hale getirmek için bir örnek düşünün. Diyelim ki işveren, görevini kötü niyetle yerine getirdiği için çalışanını işten çıkarmaya karar veriyor, ancak yeterli miktarda destekleyici malzeme sağlayamıyor. Aynı zamanda yöneticinin çalışanla ilişkisi de ciddi şekilde zarar görür. Bu iki işten çıkarılma gerekçesi ayrı ayrı düşünüldüğünde yeterli olmayabilir, ancak birlikte değerlendirildiğinde sözleşmenin feshine neden olabilir.

• Kıdem tazminatını hesaplamanın yeni yöntemi (iş akdinin feshi üzerine ödenen haklar)

Şimdi, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işveren, iki yıldan az bir süredir çalışmışsa, ona bir harçlık ödemek zorunda değildir. Bu yeni kanunda değişecek. WAB uyarınca, bir çalışan, deneme süresi boyunca işten çıkarılmış olsa bile, işinin ilk gününden işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Öte yandan bu kıdem tazminatı azalacak. Çalışılan her yıl için, bir çalışan aylık brüt maaşın 1 / 3'ünü alabilecektir (ayrıca kuruluşta on yıllık çalışmadan sonraki yıllar için). Oysa şu anda yürürlükte olan kurallara göre, on yıllık çalışmadan sonra, işveren çalıştığı her yıl için aylık brüt maaşın 1 / 2'sini ödemek zorundadır.

Ayrıca, işverenin kıdem tazminatı ödemesi gereken süre artık yarım yıla yuvarlanmayacak, sözleşmenin fiili süresine göre hesaplanacaktır.

2. Diğer sözleşme türleri üzerinde çalışmak daha az çekici hale gelecektir

Hükümet, diğer türdeki sözleşmeler üzerinde çalışmayı daha az esnek ve dolayısıyla daha az çekici hale getirmek istiyor. Bu amaçla, aşağıdaki önlemler WAB'ye dahil edilmiştir:

• Sabit vadeli bir sözleşmenin teklif edilebileceği zaman çerçevesinin artırılması

İşveren artık, çalışana en fazla iki yıl için arka arkaya üç sabit vadeli sözleşme teklif etme hakkına sahiptir. Önümüzdeki (2020) yıldan itibaren bu süre üç yıla çıkarılacaktır.

Ardışık iki sabit vadeli sözleşme arasındaki zorunlu ara altı aydır. Ancak, sektöre özgü bağlayıcı bir toplu sözleşme, bu sürenin üç aya indirileceğini şart koşabilir. Bu, ancak yılda dokuz aydan fazla yapılamayan mevsimlik işler söz konusu olduğunda mümkündür.

• Asgari istihdama sahip işçiler için yeni kurallar

Yeni yasa, işverenin çağrı üzerine çalışan (yani sıfır sözleşmesi veya asgari istihdam sözleşmesi olan) çalışanı, işe gitmesi gereken andan en az 4 gün önce bilgilendirmesi gerektiğini öngörmektedir. iş 4 günden daha kısa bir süre içinde iptal edilirse ücret ödeyin.

Ayrıca, 12 aylık bir çağrı üzerine çalışma döneminden sonra, işveren, bu tür bir çalışana bu yıl çalışanın çalıştığı ortalama saat sayısı için bir sözleşme teklif etmekle yükümlüdür. Örneğin, nöbetçi bir çalışan haftada 20 saat işe alınmışsa, ancak yılda ortalama 28 saat çalışıyorsa, o zaman 28 saatlik bir sözleşme teklif edilmelidir. İşveren bunu yapmazsa, çalışan yine de bu saat sayısına göre ödeme yapma hakkına sahiptir.

• Bordro kuruluşları aracılığıyla çalışanların yeni konumu

Şimdiye kadar, maaş bordrosu kuruluşları aracılığıyla çalışan çalışanlar için, uitzendbureau aracılığıyla çalışan çalışanlar için olduğu gibi, daha hafif kurallar geçerlidir. WAB çerçevesinde, bu tür çalışanlar, şirketin sıradan çalışanlarıyla neredeyse aynı statüye sahip olacaklar. Bu, bu tür çalışanların, maaş bordrosu kuruluşunun ve istihdam bürosunun hizmetleri nedeniyle işverenler için daha pahalı olacağı ve bu tür bir sözleşmeyi daha az ilgi çekici hale getireceği anlamına gelir.

Bordro kuruluşları aracılığıyla çalışan çalışanlar ile şirketlerin kendi çalışanları arasındaki eşitlik, hem birincil hem de ikincil çalışma koşullarını etkileyecektir (bu sadece maaş ve tatil ücreti değil, aynı zamanda ikramiyeler, on üçüncü maaşlar, tatiller vb.). Sadece böyle bir çalışanın emekli olmasıyla ilgili kurallar aynı kalacaktır.

3. İşsizlik sigortası primlerinin yeni sınıflandırması

Kalıcı bir sözleşme yapılan her çalışan için, işveren gelecekte hükümetten bir ikramiye alacaktır. Bu, işverenlerin daimi çalışanlar için geçici veya esnek çalışanlara göre daha düşük bir işsizlik primi ödeyeceği anlamına gelir. Ayrıca bu katkı şirketin ait olduğu sektöre bağlı olmaya devam etmektedir.

Yeni ve faydalı materyalleri kaçırmamak için,
sosyal ağlarımıza abone olun:

• Telegram
• Instagram
• Facebook
• YouTube