შრომის ბაზრის ბალანსის აქტი (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) და მასში ცვლილებები
07.11.2019ამ კანონის მიზანია მუდმივი პერსონალის დაქირავება უფრო მომგებიანი გახდეს დამსაქმებელთათვის. საიდუმლო არ არის, რომ ბევრი კომპანია ცდილობს რაიმე მიზეზის პოვნას, რომ თანამშრომელს არ მისცეს ამ უკანასკნელისთვის ასე სასურველი პერმანენტული ხელშეკრულება. ფაქტია, რომ საკმაოდ რთულია ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლება და დამსაქმებლები ყველაფერს აკეთებენ რისკების თავიდან ასაცილებლად. ამ ყველაფერმა შრომის ბაზარზე გარკვეული დისბალანსი გამოიწვია, რომლის აღმოფხვრას ჰოლანდიის მთავრობა WAB– ის დახმარებით გეგმავს. შეიტანება ცვლილებები კანონში გათავისუფლების შესახებ, სახელფასო სისტემა, უმუშევრობის სადაზღვევო პრემიები და სხვა დებულებები, რომლებიც არეგულირებს ურთიერთობას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.
სამუშაო და უსაფრთხოების კანონის (WWZ) მიღებიდან სამ წელიწადზე ნაკლებ დროში მინისტრთა კაბინეტმა შეადგინა სხვა კანონის გეგმა, რომელიც გააუმჯობესებს შრომის ბაზრის რეგულირებას. ან, უფრო სწორედ, რომ გამოსწორდეს ნაკლოვანებები WWZ– ში, რადგან კვლევებმა აჩვენა, რომ ის არ მუშაობს სწორად.
WWZ-ის მიზანი იყო ხიდის გადალახვა მუდმივი კონტრაქტით მომუშავე თანამშრომლებსა და სხვა სახის კონტრაქტებში მომუშავე თანამშრომლებს შორის. როგორც ჩანს, ეს ვერ მოხერხდა: უფსკრული მხოლოდ გაფართოვდა. ამიტომ მთავრობამ ახალი კანონი - შრომის ბაზრის ბალანსის აქტი (WAB) მოიფიქრა.
WAB კანონის პუნქტების უმეტესობა ძალაში შევა 1 წლის 2020 იანვრიდან.
რა არის შრომის ბაზრის ბალანსის კანონი?
როგორც კანონის სახელიდან ჩანს, მთავრობა თვლის, რომ შრომის ბაზარი არ არის გაწონასწორებული. გამოკვლევებმა აჩვენა, რომ დამსაქმებლები, დასაქმებულთათვის ხელშეკრულების ტიპის არჩევისას, ხელმძღვანელობენ არა კანდიდატის პროფესიონალიზმით და მისი მუშაობის ხასიათიდან, არამედ საკუთარი ხარჯებისა და რისკების თანაფარდობით. უპირველეს ყოვლისა, ეს გავლენას ახდენს თანამშრომლებზე, რომლებიც მუდმივ ხელშეკრულებას ითხოვენ, მაგრამ ისინი, ვინც მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე, როგორც კერძო მეწარმე ან uitzendbureau– ს მეშვეობით, ასევე გრძნობდნენ ამას. ეს ნიშნავს, რომ უფრო და უფრო მეტ მუშაკს, განსაკუთრებით ახალგაზრდებს, დროებითი კონტრაქტების მიღწევა უწევთ.
არსებული ვითარების გასაუმჯობესებლად, მთავრობამ შემოგვთავაზა მთელი რიგი ღონისძიებები, რომლებიც, ფაქტობრივად, აღწერილია WAB– ში. ახალმა წესებმა უნდა შექმნას პირობები, როდესაც დამსაქმებლისთვის უფრო მომგებიანი იქნება მუდმივი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირების დაქირავება.
მთავრობას სურს ამის მიღწევა დამსაქმებლებისთვის გაუადვილოს მუდმივმოქმედი ხელშეკრულება (ხელშეკრულების თანახმად ხელშეკრულება). მეორეს მხრივ, სხვა სახის კონტრაქტებზე მუშაობა ნაკლებად მოქნილი და, შესაბამისად, ნაკლებად მიმზიდველი გახდება.
რას შეიცავს შრომის ბაზრის ბალანსის აქტი?
WAB შეიცავს რამდენიმე ზომას, რომელიც შეიძლება დაიყოს რამდენიმე კომპონენტად: კანონი გათავისუფლების შესახებ, დროებითი ხელშეკრულებით დასაქმების დებულება და უმუშევრობის შეღავათები.
მოკლედ ამ ცვლილებების შესახებ:
-
სამსახურიდან გათავისუფლების აქტი
აქ გათვალისწინებულია მთელი რიგი ღონისძიებები, რომლებიც დამსაქმებელს საშუალებას მისცემს უფრო მარტივად განშორდეს თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ მუდმივი ხელშეკრულება.
- გათავისუფლების ახალი საფუძვლის შემოღება
მუდმივი თანამშრომლების გათავისუფლების პირობები ნაკლებად გამკაცრდება. ახლა, იმისათვის, რომ თანამშრომელი გაათავისუფლოს მუდმივი ხელშეკრულებიდან, უნდა შესრულდეს გათავისუფლების რვა საფუძველიდან ერთი. შრომის ბაზრის ბალანსის შესახებ ახალი კანონის თანახმად, თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე შესაძლებელი გახდება სხვადასხვა საფუძვლებთან დაკავშირებული გარემოებების, ე.წ. კუმულაციური საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში.
იმისათვის, რომ უფრო ნათელი გახდეს, რაზეც ვსაუბრობთ, განვიხილოთ მაგალითი. ვთქვათ, დამსაქმებელი გადაწყვეტს დაითხოვოს თანამშრომელი იმის გამო, რომ იგი ცუდად ასრულებს თავის მოვალეობებს, თუმცა მას არ შეუძლია უზრუნველყოს საკმარისი რაოდენობის დამხმარე მასალები. ამავე დროს, სერიოზულად არის დაზიანებული მენეჯერის ურთიერთობა დასაქმებულთან. როდესაც განთავისუფლების ეს ორი საფუძველი ცალკე განიხილება, შეიძლება ეს არ იყოს საკმარისი, მაგრამ თუკი ერთად განვიხილავთ, ეს შეიძლება გახდეს ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.
- გაჯანსაღების ანაზღაურების გაანგარიშების ახალი მეთოდი (სარგებელი, რომელიც ანაზღაურდება სამუშაოს შეწყვეტისთანავე)
ახლა, დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე, დამქირავებელი არ არის ვალდებული გადაიხადოს მას შემწეობა, თუ იგი მუშაობდა ორ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში. ეს შეიცვლება ახალ კანონში. WAB– ის თანახმად, მოსამსახურეს უფლება აქვს გადაიხადოს ანაზღაურება, თუ იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს მუშაობის პირველი დღიდან, მაშინაც კი, თუ იგი გაათავისუფლეს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში.
მეორეს მხრივ, ეს სადაზღვევო ანაზღაურება შემცირდება. ყოველი მუშაობისთვის, თანამშრომელს შეეძლება მიიღოს ყოველთვიური მთლიანი ხელფასის 1/3 (ასევე ორგანიზაციაში ათი წლის მუშაობის შემდეგ წლების განმავლობაში). ვინაიდან ახლა მოქმედი წესების თანახმად, ათი წლის მუშაობის შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს ყოველთვიური მთლიანი ხელფასის კიდევ ერთი 1/2 სამუშაო თითოეული წლისთვის.
გარდა ამისა, პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამქირავებელს უწევს გადაუხდელი ანაზღაურება, აღარ დამრგვალდება ნახევარ წლამდე, მაგრამ დაანგარიშდება ხელშეკრულების რეალური ხანგრძლივობიდან გამომდინარე.
მცირე ბიზნესი, რომელშიც დასაქმებულია დასაქმებული პირები, მიიღებენ განთავისუფლების ანაზღაურებას WAB– ის ფარგლებში, რომელიც მათ უნდა გადაიხადონ ბიზნესის დახურვისას, ავადმყოფობის ან პენსიის გამო.
-
სხვა სახის კონტრაქტებზე მუშაობა ნაკლებად მიმზიდველი გახდება
მთავრობას სურს სხვა სახის კონტრაქტებზე მუშაობა ნაკლებად მოქნილი და შესაბამისად ნაკლებად მიმზიდველი გახადოს. ამ მიზნით, WAB– ში შეტანილია შემდეგი ზომები:
- ვადის გაზრდა, რომელშიც შეიძლება შემოთავაზდეს ვადიანი ხელშეკრულება
დამსაქმებელს ახლა აქვს უფლება შესთავაზოს თანამშრომელს ზედიზედ სამი ვადიანი კონტრაქტი, მაქსიმუმ ორი წლის განმავლობაში. შემდეგი (2020) წლიდან ეს პერიოდი გაიზრდება სამ წლამდე.
ზედიზედ ორ ვადიან ხელშეკრულებას შორის სავალდებულო შესვენება ექვსი თვის განმავლობაში რჩება. ამასთან, ინდუსტრიის სპეციფიკური სავალდებულო კოლექტიური შეთანხმება შეიძლება ითვალისწინებდეს ამ პერიოდის შემცირებას სამ თვემდე. ეს შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც საქმე ეხება სეზონურ სამუშაოს, რომლის შესრულება შესაძლებელია არაუმეტეს ცხრა თვისა წელიწადში.
- მინიმალური დასაქმების მქონე მუშების ახალი წესები
ახალი კანონი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს მოუწევს შეატყობინოს დასაქმებულს, რომელიც მუშაობს გამოძახებით (ანუ აქვს ნულოვანი ხელშეკრულება ან ხელშეკრულება მინიმალური დასაქმებით) მინიმუმ 4 დღით ადრე, სანამ ის უნდა წავიდეს სამუშაოდ, ასევე გადაიხადეთ ხელფასი, თუ სამუშაო გაუქმდა 4 დღეში.
ასევე, 12 თვიანი სამუშაოზე მუშაობის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ასეთ თანამშრომელს ხელშეკრულება, რომელიც დასაქმებულის მიერ მუშაობდა ამ საათში. მაგალითად, თუ გამოძახებული თანამშრომელი კვირაში 20 საათის განმავლობაში იყო დაქირავებული, მაგრამ წელიწადში საშუალოდ 28 საათი მუშაობდა, მაშინ მათ 28-საათიანი კონტრაქტი უნდა შესთავაზონ. თუ დამსაქმებელი ამას არ გააკეთებს, დასაქმებულს კვლავ უფლება აქვს გადაიხადოს ამ რაოდენობის საათების საფუძველზე.
- სახელფასო ორგანიზაციების მეშვეობით მომუშავე თანამშრომლების ახალი პოზიცია
ჯერჯერობით, უფრო მსუბუქი წესები ვრცელდება სახელფასო ორგანიზაციების მეშვეობით მომუშავე მოსამსახურეებზე, ისევე როგორც uitzendbureau- ს მეშვეობით მომუშავე თანამშრომლებზე. WAB– ის ფარგლებში, ასეთი თანამშრომლები მიიღებენ თითქმის იგივე სტატუსს, როგორც კომპანიის რიგითი თანამშრომლები. ეს ნიშნავს, რომ ასეთი თანამშრომლები დამსაქმებლებისთვის უფრო ძვირი დაჯდება სახელფასო ორგანიზაციისა და დასაქმების ოფისის მომსახურებით, რაც ხელშეკრულების ამ ფორმას ნაკლებად საინტერესოს გახდის.
სახელფასო ორგანიზაციებისა და კომპანიის საკუთარი თანამშრომლების თანამშრომლებს შორის თანასწორობა გავლენას მოახდენს როგორც პირველადი, ასევე საშუალო სამუშაო პირობებზე (და ეს არ არის მხოლოდ ხელფასი და შვებულების ანაზღაურება, არამედ პრემიები, მეცამეტე ხელფასები, შვებულებები და ა.შ. მხოლოდ ასეთი თანამშრომლის პენსიაზე გასვლის წესები დარჩება იგივე.
-
უმუშევრობის დაზღვევის პრემიების ახალი კლასიფიკაცია
თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელთანაც დადებულია მუდმივი ხელშეკრულება, მომავალში დამსაქმებელი მიიღებს პრემიას მთავრობისგან. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებლები გადაიხდიან უმუშევრობის უფრო დაბალ პრემიას მუდმივ დასაქმებულებზე, ვიდრე დროებით ან მოქნილ თანამშრომლებზე. გარდა ამისა, ეს შენატანი კვლავ დამოკიდებულია სექტორზე, რომელსაც კომპანია ეკუთვნის.
