Tööturu tasakaalu seadus (WAB – Wet arbeidsmarkt in balans) ja selle muudatused

Selle seaduse eesmärk on muuta püsivate töötajate palkamine tööandjatele kasulikumaks. Pole saladus, et paljud ettevõtted üritavad leida mingit põhjust mitte anda töötajale viimase jaoks nii soovitud püsilepingut. Fakt on see, et sellist töötajat on üsna keeruline vallandada ja tööandjad annavad endast parima, et riske vältida. See kõik on viinud tööturul teatava tasakaalustamatuseni, mille Hollandi valitsus kavatseb WAB-i abil kõrvaldada. Mõningaid muudatusi tehakse vallandamise seaduses, palgaarvestuse süsteemis, töötuskindlustusmaksetes ja mõnes muus töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerivates sätetes.

Vähem kui kolm aastat pärast töö- ja ohutusseaduse (WWZ) vastuvõtmist koostas ministrite kabinet kava uue seaduse kohta, et parandada tööturu reguleerimist. Või täpsemalt puuduste kõrvaldamiseks, mis olid WWZ-s, kuna uuringud on näidanud, et see ei tööta korralikult.

WWZ eesmärk oli ületada lõhe tähtajatu lepingu alusel töötavate ja muud tüüpi lepingute alusel töötavate töötajate vahel. Tundub, et see on ebaõnnestunud: vahe on ainult suurenenud. Seetõttu tuli valitsus välja uue seadusega – tööturu tasakaalu seadusega (TAB).

Mis on siis tööturu tasakaalu seadus?

Nagu seaduse nimigi ütleb, usub valitsus, et tööturg ei ole tasakaalus. Uuringud näitavad, et tööandjad lähtuvad töötajate lepingutüübi valimisel mitte kandidaadi professionaalsusest ja tema töö iseloomust, vaid nende enda kulude ja riskide suhtest. Esiteks puudutas see püsilepingut taotlevaid töötajaid, kuid ka need, kes töötavad osalise tööajaga, eraettevõtjana või uitzendbureau kaudu, tundsid seda. See tähendab, et üha rohkem töötajaid, eriti noored, peavad leppima ajutiste lepingutega.

Praeguse olukorra parandamiseks on valitsus välja pakkunud mitmeid meetmeid, mis on WABis tegelikult välja toodud. Uued reeglid peaksid looma tingimused, mille alusel on tööandjal tulusam palgata töötajaid alalise töölepingu alusel.

Valitsus soovib seda saavutada, muutes töölepingu enda jaoks püsilepingu (leping voor onbepaalde tijd) lihtsamaks. Teisest küljest muutub teist tüüpi lepingutega töötamine vähem paindlikuks ja seetõttu vähem atraktiivseks.

Mida sisaldab tööturu tasakaalu seadus?

WAB sisaldab mitmeid meetmeid, mida saab jagada mitmeks komponendiks: vallandamisseadus, säte ajutiste lepingute alusel töötamise kohta ja töötushüvitised.

Lühidalt nende muudatuste kohta:

1. Vallandamise seadus

Siin on ette nähtud mitmeid meetmeid, mis võimaldavad tööandjal hõlpsamini lahku minna alalise lepinguga töötajatest.

• Uue vallandamise aluse kehtestamine

Püsivate töötajate vallandamise tingimused muutuvad vähem karmiks. Nüüd tuleb töötaja alalisest lepingust vabastamiseks täita üks kaheksast vallandamise alusest. Uue tööturu tasakaalu seaduse kohaselt saab vallandamine võimalikuks ka erinevate põhjustega seotud asjaolude kombinatsiooni, nn kumulatiivse baasi korral.

Mõelge näiteks, et oleks selgem, millest jutt käib. Oletame, et tööandja otsustab oma töötaja vallandada selle eest, et ta täidab oma kohustusi pahauskselt, kuid ta ei saa pakkuda piisavas koguses tugimaterjale. Samal ajal on tõsiselt kahjustatud ka juhi suhted töötajaga. Neid kahte ülesütlemise alust eraldi vaadeldes ei pruugi need olla piisavad, kuid koos vaadates võib see osutuda lepingu lõpetamise põhjuseks.

• Uus lahkumishüvitise arvutamise meetod (hüvitised, mida makstakse töösuhte lõppemisel)

Nüüd ei ole tööandja töötaja vallandamisel kohustatud talle hüvitist maksma, kui ta on töötanud vähem kui kaks aastat. Seda muudetakse uues seaduses. WAB-i kohaselt on töötajal õigus koondamishüvitisele, kui ta vallandatakse esimesest tööpäevast, isegi kui ta vallandati katseajal.

Teisalt see lahkumishüvitis väheneb. Iga töötatud aasta eest saab töötaja saada 1/3 brutokuupalgast (ka aastaid pärast kümmet aastat organisatsioonis töötamist). Kusjuures praegu kehtivate reeglite kohaselt peab tööandja pärast kümneaastast tööd maksma iga töötatud aasta eest veel 1/2 brutokuupalgast.

Lisaks ei ümardata enam perioodi, mille eest tööandja peab maksma lahkumishüvitist, poolele aastale, vaid see arvutatakse lepingu tegeliku kestuse põhjal.

2. Muud tüüpi lepingutega töötamine muutub vähem atraktiivseks

Valitsus soovib muuta tööd muud tüüpi lepingute puhul vähem paindlikuks ja seetõttu vähem atraktiivseks. Selleks on WAB-i lisatud järgmised meetmed:

• Tähtajalise lepingu pakkumise tähtaja pikendamine

Tööandjal on nüüd õigus pakkuda töötajale kolme järjestikust tähtajalist lepingut maksimaalselt kaheks aastaks. Järgmisest (2020) aastast pikeneb see periood kolme aastani.

Kahe järjestikuse tähtajalise lepingu kohustuslik paus jääb kuueks kuuks. Siiski võib siduvas valdkonnaspetsiifilises kollektiivlepingus ette näha, et seda perioodi lühendatakse kolme kuuni. See on võimalik ainult hooajatöö puhul, mida saab teha mitte rohkem kui üheksa kuud aastas.

• Uued eeskirjad minimaalse tööhõivega töötajate jaoks

Uus seadus näeb ette, et tööandja peab teavitama valves töötavat töötajat (see tähendab, et tal on nullleping või minimaalse töölepinguga leping) vähemalt 4 päeva enne seda, kui tal on vaja tööle minna, samuti maksta palka, kui töökoht tühistati vähem kui 4 päeva jooksul.

Samuti on tööandja pärast 12-kuulist valveaega kohustatud pakkuma sellisele töötajale lepingut selle aasta keskmise töötatud tundide arvu kohta. Näiteks kui valvetöötaja palgati 20 tunniks nädalas, kuid töötas keskmiselt 28 tundi aastas, siis tuleks talle pakkuda 28-tunnine leping. Kui tööandja seda ei tee, on töötajal endiselt õigus maksta selle tundide arvu alusel.

• Palgaliste organisatsioonide kaudu töötavate töötajate uus ametikoht

Siiani kehtivad palgaarvestuse organisatsioonide kaudu töötavatele töötajatele kergemad reeglid, samamoodi nagu uitzendbureau kaudu töötavatele töötajatele. WAB-i raames saavad sellised töötajad peaaegu sama staatuse kui ettevõtte tavalised töötajad. See tähendab, et sellised töötajad on tööandjatele kallimad palgaarvestuse organisatsiooni ja tööhõiveameti teenuste tõttu, mis muudavad selle lepinguvormi vähem huvitavaks.

Palgaarvestusorganisatsioonide kaudu töötavate töötajate ja ettevõtete enda töötajate võrdsus mõjutab nii esmaseid kui ka teiseseid töötingimusi (ja see pole mitte ainult palk ja puhkusetasu, vaid ka lisatasud, kolmeteistkümnendad palgad, puhkus ja nii edasi). Ainult sellise töötaja pensionile jäämise reeglid jäävad samaks.

3. Uus töötuskindlustusmaksete klassifikatsioon

Iga töötaja kohta, kellega sõlmitakse alaline leping, saab tööandja edaspidi valitsuselt preemiat. See tähendab, et tööandjad maksavad alaliste töötajate puhul madalamat töötutoetust kui ajutiste või paindlike töötajate puhul. Lisaks sõltub see panus jätkuvalt sektorist, kuhu ettevõte kuulub.

Et mitte jääda ilma uutest ja kasulikest materjalidest,
tellige meie sotsiaalvõrgustikud:

• Telegramm
• Instagramis
• Facebook
• Youtube