Mehnat bozori balansi to'g'risidagi qonun (WAB - balansdagi nam arbeidsmarkt) va unga o'zgartirishlar
07.11.2019Ushbu qonunning maqsadi doimiy ishchilarni jalb qilishni ish beruvchilar uchun yanada foydali qilishdir. Hech kimga sir emaski, ko'pgina kompaniyalar xodimga ikkinchisi uchun kerakli doimiy shartnomani bermaslik uchun biron bir sabab topishga harakat qilmoqda. Gap shundaki, bunday xodimni ishdan bo'shatish juda qiyin va ish beruvchilar tavakkal qilmaslik uchun qo'llaridan kelganicha harakat qilishadi. Bularning barchasi Niderlandiya hukumati WAB yordamida bartaraf etishni rejalashtirgan mehnat bozorida ma'lum nomutanosiblikni keltirib chiqardi. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonunga, ish haqi tizimiga, ishsizlikdan sug'urta mukofotlariga va xodim bilan ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa ba'zi qoidalarga ba'zi o'zgarishlar kiritiladi.
"Mehnat va xavfsizlik to'g'risida" gi qonun (WWZ) qabul qilinganidan uch yil o'tmasdan Vazirlar Mahkamasi mehnat bozorini tartibga solishni takomillashtirishga qaratilgan yana bir qonunni ishlab chiqdi. Yoki, aniqrog'i, WWZ-da bo'lgan kamchiliklarni tuzatish uchun, chunki tadqiqotlar uning to'g'ri ishlamayotganligini ko'rsatdi.
WWZning maqsadi doimiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan xodimlar va boshqa turdagi shartnomalar bo'yicha ishlaydigan barcha xodimlar o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish edi. Bu muvaffaqiyatsizlikka uchraganga o'xshaydi: bo'shliq faqat kengaydi. Shuning uchun hukumat yangi qonunni - Mehnat bozori balansi to'g'risidagi qonunni (WAB) ishlab chiqdi.
WAB qonunining aksariyat bandlari 1 yil 2020 yanvardan kuchga kiradi.
Xo'sh, mehnat bozori balansi qonuni nima?
Qonun nomidan ko'rinib turibdiki, hukumat mehnat bozori muvozanatli emas deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar xodimlar bilan tuziladigan shartnoma turini tanlashda nomzodning kasbiy mahorati va uning ishi xususiyati bilan emas, balki o'z xarajatlari va xatarlari nisbati bilan boshqariladi. Avvalo, bu doimiy shartnoma tuzish uchun murojaat qilgan xodimlarga ta'sir ko'rsatdi, ammo yarim kunlik ish, xususiy tadbirkor sifatida yoki uitzendb Bureau orqali ishlayotganlar ham buni sezishdi. Bu shuni anglatadiki, tobora ko'payib borayotgan ishchilar, ayniqsa yoshlar vaqtinchalik shartnomalar bilan kifoyalanishi kerak.
Mavjud vaziyatni yaxshilash uchun hukumat bir qator tadbirlarni taklif qildi, ular aslida WABda ko'rsatilgan. Yangi qoidalar shunday shart-sharoitlarni yaratishi kerakki, unda ish beruvchiga xodimlarni doimiy shartnoma asosida yollash yanada foydali bo'ladi.
Hukumat bunga ish beruvchilar uchun doimiy shartnomani o'zi (kontrakt voor onbepaalde tijd) ni osonlashtirish orqali erishmoqchi. Boshqa tomondan, boshqa turdagi shartnomalar bo'yicha ishlash kamroq moslashuvchan bo'ladi va shuning uchun jozibador bo'lmaydi.
Mehnat bozori balansi to'g'risidagi qonunda nimalar mavjud?
WAB bir nechta tarkibiy qismlarga bo'linadigan bir qator tadbirlarni o'z ichiga oladi: ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonun, vaqtinchalik shartnomalar bo'yicha ish bilan ta'minlash to'g'risidagi nizom va ishsizlik nafaqalari.
Ushbu o'zgarishlar haqida qisqacha:
-
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonun
Bu erda ish beruvchiga doimiy shartnomaga ega bo'lgan xodimlar bilan osonroq xayrlashish imkonini beradigan bir qator chora-tadbirlar ko'zda tutilgan.
- Ishdan bo'shatish uchun yangi asosni joriy etish
Doimiy ishchilarni ishdan bo'shatish shartlari unchalik qiyin bo'lmaydi. Endi xodimni doimiy shartnomadan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun sakkizta asoslardan biri to'liq bajarilishi kerak. Mehnat bozori balansi to'g'risidagi yangi qonunga binoan ishdan bo'shatish, shuningdek, kümülatif asos deb ataladigan turli xil asoslarga bog'liq bo'lgan holatlar mavjud bo'lganda ham mumkin bo'ladi.
Biz nima haqida gaplashayotganimizni aniqroq qilish uchun bir misolni ko'rib chiqing. Aytaylik, ish beruvchi o'z ishini vijdonan bajarganligi uchun o'z xodimini ishdan bo'shatishga qaror qildi, ammo u etarli miqdordagi yordam materiallarini taqdim eta olmaydi. Shu bilan birga, menejerning xodim bilan munosabati ham jiddiy ravishda buziladi. Ishdan bo'shatish uchun ushbu ikkita asos alohida ko'rib chiqilsa, ular etarli bo'lmasligi mumkin, ammo birgalikda ko'rib chiqilsa, bu shartnomani bekor qilish uchun sabab bo'lishi mumkin.
- Ishdan bo'shatish uchun to'lovni hisoblashning yangi usuli (ish tugagandan keyin to'lanadigan nafaqa)
Endi, ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi unga ikki yildan kam ishlagan bo'lsa, unga nafaqa to'lashga majbur emas. Bu yangi qonunda o'zgartiriladi. WAB-ga binoan, ishchi, agar u sinov muddati davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, ishning birinchi kunidanoq ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun nafaqa olish huquqiga ega.
Boshqa tomondan, bu nafaqa to'lovi kamayadi. Har bir ishlagan yil uchun xodim oylik yalpi ish haqining 1/3 qismini olishi mumkin (shuningdek, tashkilotda o'n yillik ishdan keyingi yillar uchun). Holbuki, amaldagi qoidalarga ko'ra, o'n yillik ishdan keyin ish beruvchi har bir ishlagan yili uchun oylik ish haqining 1/2 qismini to'lashi kerak.
Bundan tashqari, ish beruvchining ishdan bo'shatish uchun to'lovni to'lashi kerak bo'lgan muddat endi yarim yilgacha yaxlitlanmaydi, lekin shartnomaning amal qilish muddati asosida hisoblanadi.
Xodimlarni ish bilan ta'minlaydigan kichik korxonalar WAB bo'yicha ishdan bo'shatish uchun nafaqa oladi, ular kasallik yoki nafaqaga chiqqanligi sababli korxona yopilganda to'lashi kerak.
-
Boshqa turdagi shartnomalar bo'yicha ishlash kamroq jozibador bo'lib qoladi
Hukumat boshqa turdagi shartnomalar bo'yicha ishlarni kamroq moslashuvchan va shuning uchun jozibali qilishni xohlaydi. Shu maqsadda WABga quyidagi chora-tadbirlar kiritilgan:
- Muddatli shartnoma taklif etilishi mumkin bo'lgan vaqt oralig'ini ko'paytirish
Endilikda ish beruvchi xodimga ketma-ket uch yillik muddatli shartnomani maksimal ikki yilga taqdim etish huquqiga ega. Keyingi (2020) yildan boshlab bu muddat uch yilga oshiriladi.
Ikki ketma-ket muddatli shartnomalar orasidagi majburiy tanaffus olti oy davom etadi. Biroq, majburiy sohaga oid jamoaviy shartnomada ushbu muddat uch oyga qisqartirilishi mumkin. Bu faqat yiliga to'qqiz oydan ortiq bo'lmagan bajarilishi mumkin bo'lgan mavsumiy ish haqida gap ketganda mumkin.
- Minimal bandligi bo'lgan ishchilar uchun yangi qoidalar
Yangi qonunda ish beruvchining ish joyiga borishi kerak bo'lgan vaqtdan kamida 4 kun oldin chaqiruvda ishlaydigan xodimni (ya'ni nol shartnomasi yoki eng kam ish bilan tuzilgan shartnomani) xabardor qilishi, shuningdek, ish haqi to'lashi shart. agar ish 4 kundan kam vaqt ichida bekor qilingan bo'lsa.
Shuningdek, 12 oylik chaqiruv ishidan so'ng, ish beruvchi bunday xodimga shu yil davomida ishlagan o'rtacha ish vaqti uchun shartnoma taklif qilishi shart. Masalan, agar chaqiruv bo'yicha xodim haftasiga 20 soat yollangan bo'lsa, lekin yiliga o'rtacha 28 soat ishlagan bo'lsa, u holda ularga 28 soatlik shartnoma taklif qilinishi kerak. Agar ish beruvchi buni bajarmagan bo'lsa, xodim hali ham ushbu soat soniga qarab to'lash huquqiga ega.
- Ish haqi tashkilotlari orqali ishlaydigan xodimlarning yangi lavozimi
Hozirga qadar ish haqi tashkilotlari orqali ishlaydigan xodimlarga nisbatan engil qoidalar amal qiladi, xuddi uitzendb Bureau orqali ishlaydigan xodimlarga nisbatan. WAB doirasida bunday xodimlar kompaniyaning oddiy xodimlari bilan deyarli bir xil maqomga ega bo'ladilar. Bu shuni anglatadiki, bunday xodimlar ish beruvchilar uchun ish haqi tashkiloti va ish bilan ta'minlash idorasi xizmatlari tufayli qimmatroq bo'ladi, bu esa shartnomaning ushbu shaklini kamroq qiziqtiradi.
Ish haqi tashkilotlari va kompaniyalarning o'z ishchilari orqali ishlaydigan xodimlarning tengligi ham asosiy, ham ikkinchi darajali ish sharoitlariga ta'sir qiladi (va bu nafaqat ish haqi va ta'til to'lovlari, balki mukofotlar, o'n uchinchi ish haqi, ta'til va boshqalar). Faqatgina bunday xodimning pensiyasiga oid qoidalar bir xil bo'lib qoladi.
-
Ishsizlik sug'urta mukofotlarining yangi tasnifi
Doimiy shartnoma tuzilgan har bir xodim uchun ish beruvchi kelajakda hukumatdan mukofot puli oladi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchilar vaqtincha yoki egiluvchan ishchilarga qaraganda doimiy ishchilar uchun kam ish haqi to'laydilar. Bundan tashqari, ushbu hissa kompaniya tegishli bo'lgan sektorga bog'liq bo'lib qolmoqda.
