жаңы кызматкер менен эмгек мамилелерин кантип жол-жоболоштуруу керек? Компаниялар жана ишкерлер үчүн кадам-кадам нускамалар

Эгерде сиз жаңы кызматкерди кабыл алууну пландап жатсаңыз, анда сиздин эмгек мамилелериңиз кандай келишим менен таризделе тургандыгын аныктооңуз керек. Жумушчу күчүн тартуунун бир нече варианттары бар:

• агенттик же өз алдынча иштеген адис менен келишим түзө аласыз же өзүңүздүн штатыңызга кызматкер жалдай аласыз, 
• жалданган адистин иш тартиби ийкемдүү же туруктуу болушу мүмкүн, 
• иш убактылуу же туруктуу болушу мүмкүн. 

Жаңы кызматкер менен түзүлгөн эмгек келишиминин түрүн кантип аныктоого болот? Бул үчүн үч кадамдуу схеманы колдонууну сунуштайбыз.

1-кадам: Тышкы уюм же өз алдынча иштеген адам менен байланышыңызбы же ички адисти жалдайсызбы?

Бул суроого жооп берүү үчүн кырдаалды талдоо зарыл. Иш берүүчү жаңы кызматкер эмне үчүн керек экенин түшүнүшү керек, анын компаниянын абалын баалоо, реалдуу жана келечектеги рынок шарттарында жана атаандаштыкта ​​компаниянын келечеги жөнүндө өзүнүн көз карашын түзүшү керек. Жумушчуну жалдоо үчүн эки варианттын тең артыкчылыктары да, кемчиликтери да бар.

Белгилүү бир ишти аткаруу үчүн үчүнчү тараптын уюмун же адисти жалдоодо, иш берүүчү өзүнүн тобокелдигинин бир бөлүгүн алардын мойнуна жүктөйт. Атап айтканда, сырттан келген тарап жумушка келбей калгандыгы үчүн жооп берет. Бирок, бул вариантта иш берүүчү мамлекеттик адисти жалдаганга караганда болжол менен эки эсе көп дүң эмгек акы төлөшү керек болот. Себеби, жумуш берүүчү көтөрө турган бардык чыгашалар – өргүү акысы, салыктар жана медициналык камсыздандыруу – сырттан келген кызматкердин сааттык тарифине кирет. Нидерландыда эмгек акы жөнүндө көбүрөөк - биздин макалада.

Теориялык жактан алганда, өз штатыңызда кызматкерди жалдоо келечектүү. Иш процессинде кызматкер жаңы билимдерди үйрөнүп, кийинчерээк иш берүүчүнүн кызыкчылыгы үчүн колдонула турган көндүмдөрдү өздөштүрүп алат. Бирок, мындай чечим кабыл алуудан мурун, талдоо зарыл:

1. Сиз эмгек акысын төлөй аласызбы? Айлык акыны, эмгек өргүүсүн, социалдык камсыздандыруу төгүмдөрүн, он үчүнчү эмгек акысын, бонустарды, автоунааны ижарага алуу үчүн төлөмдөрдү жана башка чыгымдарды эске алуу менен кызматкер сизге ай сайын канчага чыгаарын так аныкташыңыз керек.
2. Кошумча жумуш менен алектене аласызбы? Кадрларды кебейтуу персоналды башкаруу, анын ишин уюштуруу, кызматкерлерди кабыл алуу жана тандоо боюнча ишти кебуреек жургузууну талап кылат. Сиз бул жаңы милдеттерди өз алдынча чече алаарыңызды так түшүнүшүңүз керек. 
3. Сиз тобокелдиктерди көтөрө аласызбы? Кызматкерлерди штатка кабыл алууда бардык тобокелдиктерди иш берүүчү көтөрөт (мисалы, кызматкердин оорудан улам жумушка чыкпай калышы). Тобокелдиктердин бир бөлүгү камсыздандыруу компаниялары тарабынан камсыздандырылышы мүмкүн, бирок мындай камсыздандыруу дагы кошумча каражаттарды талап кылат.

Эгер сиз тышкы адисти же агенттикти жалдоону чечсеңиз, биздин көрсөтмөлөрүбүздүн бул кадамын токтотуңуз. Эгер сиз адамды жумушка алууну чечсеңиз, экинчи кадамга өтүңүз.

2-кадам: Узак мөөнөттүү же убактылуу эмгек келишими?

Адам компанияда канчалык көп иштесе, ал өзүнүн уюмун жана анын ишмердүүлүгүн ошончолук жакшы билет. Компетенттүүлүктүн өсүшү кызматкердин иш берүүчү үчүн пайдасын жогорулатат. Жалпысынан алганда, эгерде сиз кызматкерге жүктөлгөн функцияларды аткаруу көп убакытты талап кылат деп күтсөңүз, анда белгисиз мөөнөткө туруктуу эмгек келишимин түзүү мааниси бар. Кызматкер сиздин күтүүлөрүңүзгө канчалык деңгээлде жооп берерин текшерүү үчүн сыноо мөөнөтүн колдоно аласыз. 

Убактылуу эмгек келишими төмөнкү учурларда артыкчылыктуу болуп саналат: 

• Сиздин бизнесиңиз убакыттын чектелген туу чокулары менен мүнөздөлөт, мисалы, сезондук. Андан кийин бул убакытка гана кошумча кызматкерлерди жалдоо мааниси бар.
• Жаңы кызматкерлер белгилүү бир ишти аткаруу үчүн керек, мисалы, имаратты же курулушту оңдоо. Бул тапшырманы аткаруунун мөөнөтү салыштырмалуу кыска болсо, анда убактылуу эмгек келишимин түзүү үчүн мааниси бар. Окшош жагдай: эгер сиз белгилүү бир тема боюнча билим алгыңыз келсе, убактылуу адисти жалдаңыз.

Эгерде сиз туруктуу эмгек келишимин түзүүнү чечсеңиз, анда көрсөтмөнүн бул кадамына токтоңуз. Эгерде сиз жумушчуну убактылуу жалдоону чечсеңиз, үчүнчү кадамга өтүңүз.

3-кадам: Кантип иш тартибин тандоо керек: чалуу же белгиленген иш күнү? 

Чакыруу убактысы артыкчылыктуу, эгерде:

• Кызматкер үчүн жумуш жума сайын пайда болот, бирок толук эмес убакытта.
• Жумуш мезгил-мезгили менен пайда болот, бирок ал кызматкер керек болгондо алдын ала аныктоого болот.

Белгиленген жумуш убактысы менен эмгек келишими төмөнкү учурларда артыкчылыктуу болуп саналат:

• Апта сайын жумушуңуз жетиштүү.
• Сиз компанияңызды өнүктүрүү үчүн тажрыйбасы бар адисти жалдайсыз. Мындай адис иштин жалпы натыйжалуулугун жогорулата алат, бирок ал кырдаалды изилдөө жана конкреттүү сунуштарды сунуштоо үчүн убакыт керек. 

Кээде жакшы вариант - туруктуу келишимге өтүү мүмкүнчүлүгү менен убактылуу эмгек келишимин түзүү. 

Ар кандай эмгек келишимдери мезгил-мезгили менен алардын заманбап реалдуулукка шайкештигин кайра талдап туруш керек. Убактылуу келишим туруктуу келишимге айланышы керек же чакыруу боюнча иш белгиленген графикке алмаштырылышы керек экенин көрө аласыз.

Nalog.nl камсыз кылат ишкерлер үчүн кызматтардын кеңири спектри, керек болсо, ала аласыз консультация биздин адистерден.

жаңы жана пайдалуу материалдарды өткөрүп жибербөө үчүн,
биздин коомдук тармактарга жазылуу:

• телеграмма
• Instagram
• Facebook
• YouTube