Pensioeninnovaties

Onlangs is een nieuwe pensioenovereenkomst gesloten. Het bevatte een aantal aparte afspraken over onder meer: ​​verhoging van de pensioenleeftijd, reorganisatie van het pensioenstelsel en duurzame werkgelegenheid. Niet al deze overeenkomsten hebben hun definitieve vorm, sommige moeten worden herzien, waarna de wijzigingen op wetgevend niveau zullen worden vastgelegd.

Wat betekent dit voor gewone stervelingen?

1. Het verhogen van de pensioenleeftijd gaat langzamer dan gepland.

Oorspronkelijk was het de bedoeling om de pensioenleeftijd met drie jaar met vier maanden per jaar te verhogen om deze in 4 te verhogen tot 2021 jaar. Onder de nieuwe overeenkomst blijft de AOW-leeftijd 67 jaar en 2020 maanden in 2021 en 66, maar vanaf 4 zal het nog steeds toenemen, en tegen 2022 zal het nog steeds 2024 jaar zijn.

Tot nu toe was het verhogen van de pensioenleeftijd nauw verbonden met een stijging van de levensverwachting. En als die met een jaar wordt verhoogd, gaat de pensioenleeftijd ook met een jaar omhoog. Nu wordt deze verhoging van de pensioenleeftijd nog maar 8 maanden met een stijging van de gemiddelde levensverwachting met een jaar. Dit amendement zal waarschijnlijk begin juli 2019 door de Senaat worden aangenomen.

Door deze vertraging van de verhoging van de pensioenleeftijd zullen veel werknemers in deze jaren de pensioenleeftijd eerder bereiken dan verwacht. Tegelijkertijd eindigen veel arbeidsovereenkomsten automatisch wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Als een dergelijke clausule (over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de door de staat vastgestelde pensioenleeftijd) in de overeenkomst staat, maar voortzetting van de samenwerking wenselijk is, dient de werkgever direct zorg te dragen voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als er in het contract geen voorbehoud is gemaakt met betrekking tot de pensioenleeftijd, kan de werkgever het contract op elk moment beëindigen, zowel voor als na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Welnu, om discussies over gelijke arbeidsomstandigheden te vermijden, is het beter om in alle gevallen dezelfde regels te hebben. Dit betekent dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd voor alle werknemers geldt (behalve in die gevallen waarin dit afzonderlijk is overeengekomen en de werknemer moet doorwerken).

2. LIV-voordelen (lage-inkomensvoordeel) voor werkgevers worden verlaagd in 2020

De vertraging bij het verhogen van de pensioenleeftijd zal ook gevolgen hebben voor het budget (uitgaven zullen meer zijn dan eerder gepland). Om deze kosten te compenseren is daarom besloten om de toelage voor (jonge) lagelonen (LIV) te verlagen. In 2020 wordt de uitkering gehalveerd en in 2024 komt deze helemaal te vervallen. Het hoge tarief van de LIV-uitkering wordt ook gehalveerd ten opzichte van het voorgaande (2018) jaar. Deze wijzigingen worden volgend jaar van kracht.

Voor werkgevers die werknemers hebben die LIV's ontvangen, betekent dit dat de loonkosten vanaf volgend jaar zullen stijgen.

3. Verandering in het pensioenstelsel tegen 2022

Ook is in de nieuwe pensioenovereenkomst een clausule opgenomen over de afschaffing van het middelpensioensysteem. Pensioenfondsen brengen momenteel zogenaamde gemiddelde premies in rekening. De gemiddelde pensioenpremie is een gelijk percentage van de premie voor elke werknemer, ongeacht geslacht, leeftijd of gezondheidstoestand. En voor hun premie krijgen werknemers dan dezelfde pensioenopbouw. Deze vraag is erg controversieel. Jonge werknemers betalen immers veel langer pensioenpremies dan zij die op latere leeftijd zijn begonnen. Daardoor krijgen ze te weinig pensioen.

Dit systeem werkt echter al lang, maar door een vergrijzing en een veranderende arbeidsmarkt komen jongeren steeds meer in een achterstandspositie terecht dan ouderen.

4. Leeftijdonafhankelijke pensioenbijdragen

Met de afschaffing van het gemiddelde pensioenstelsel komt er een systeem van leeftijdsonafhankelijke premies. Dit betekent dat er voor alle pensioenregelingen een maximale jaarlijkse premie geldt (als percentage van het loon), waarmee de werknemer zijn eigen pensioen opbouwt.

Bij een dergelijke overgang komen werknemers van 40 jaar en ouder in de meest nadelige positie terecht, omdat zij een aanzienlijk lager pensioen kunnen ontvangen. Een dergelijke wijziging van het systeem is alleen acceptabel als deze werknemers worden gecompenseerd. Daarom is er een speciale groep opgericht die zich bezighoudt met de verdere ontwikkeling van updates van het pensioenstelsel.

De invoering van een leeftijdsonafhankelijk premiesysteem gaat gelden voor alle pensioenregelingen. En aangezien de meeste pensioenregelingen geen leeftijdsonafhankelijke premie hebben, betekent dit dat al deze pensioenregelingen moeten worden gewijzigd. En deze veranderingen zullen veel werk vergen. Werkgevers die niet gebonden zijn aan verplichte pensioenfondsen, zullen de wijzigingen zelf moeten doorvoeren.

Hoewel het nieuwe pensioenstelsel nog moet worden verfijnd, hebben werkgevers die niet tot verplichte pensioenfondsen behoren, al getest hoe voordelig het voor hen zou zijn om over te stappen op een systeem met een gelijk percentage pensioenpremies voor elke werknemer.

De wijziging in het systeem is bedoeld om hoge compensatiekosten als gevolg van vergrijzing en een toename van de beroepsbevolking te voorkomen. Als alternatief is het mogelijk om een ​​dergelijke regeling alleen voor nieuwe werknemers te creëren, en voor degenen die al werken, alles laten zoals het is, dat wil zeggen, deze overgang geleidelijk maken.

5. Drempelvrijstelling RVU-boete in 2021

Wanneer een oudere werknemer kort voor zijn officiële pensionering wordt ontslagen, moet de werkgever hem een ​​bepaald bedrag aan compensatie betalen om het gebrek aan inkomen te compenseren voordat hij een pensioen van de staat ontvangt. Tot nu toe heeft dit de staat veel gekost, want als dergelijke ontslagen kwalificeerden als een eenheid voor vervroegde uittreding (RVU), moest de werkgever een extra zogenaamde pseudo-eindvergoeding betalen van 52% van het compensatiebedrag.

Het nieuwe pensioenakkoord voorziet in een drempelvrijstelling van deze uitkering (boete) voor de periode van 2021 tot 2025. Deze drempelvrijstelling houdt in dat de werkgever niet hoeft te betalen als:

• vervroegde uittreding vindt plaats in de laatste drie jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd;
• er is een afspraak over vrijwillig ontslag voor zowel de werkgever als de werknemer;
• de bruto vergoeding is niet hoger dan een nader te bepalen drempelbedrag (circa € 19, - per jaar).

Deze regel kan worden gebruikt ongeacht of de werknemer in schadelijk werk werkt of niet. Als de door de werkgever betaalde vergoeding hoger is dan het drempelbedrag, hoeft alleen voor dat eigen risico de RVU-boete te worden betaald. De regel werkt ook als de vervroegde pensionering eerder plaatsvindt dan drie jaar voordat de AOW-leeftijd wordt bereikt.

Deze tijdelijke maatregel zal vooral de vervroegde uittreding van laagbetaalde werknemers vergemakkelijken. Als de werknemer een hoger salaris ontvangt, zal de vergoeding waarschijnlijk hoger zijn dan het vrijgestelde bedrag en zal de werkgever alsnog een RVU-boete moeten betalen, zij het licht verlaagd. Een werkgever is echter niet wettelijk verplicht om al zijn werknemers een regeling voor vervroegde uittreding aan te bieden. Bovendien kan de werkgever zijn werknemers niet verplichten om eerder met pensioen te gaan.

6. Het aantal belastingvrije vakantieweken dat kan worden opgebouwd, wordt verdubbeld

Volgens de huidige wetgeving is het financieel toegestaan ​​om 50 weken vakantie op te bouwen zonder belasting te betalen. Door deze limiet toe te passen, voorkomt de Belastingdienst dat er te lang uitstel van betaling van belastingen plaatsvindt. Als de werknemer meer dan 50 weken vakantie heeft gespaard, is de werkgever over dit eigen risico loonbelasting verschuldigd.

Om werknemers de mogelijkheid te geven eerder met pensioen te gaan, heeft de nieuwe pensioenovereenkomst deze grens van opgebouwde vakantieweken verhoogd van 50 naar 100. De werkgever kan extra vakantie creëren door bijvoorbeeld (deels) overwerk of ploegenarbeid te betalen met een extra toename van vakantie. Een werkgever kan oudere werknemers echter niet zomaar een paar weken extra vakantietijd beloven. Dit laatste blijft een regeling voor vervroegde uittreding en er kan een RVU-boete worden opgelegd. Wanneer dit gaat gebeuren is nog niet duidelijk, maar de verwachting is dat dit pas zal gebeuren nadat de vernieuwing van het pensioenstelsel nader is uitgewerkt.

Nederlandse schrijver: Cornelien Donner-Brursma, Senior Consultant en Pensioenadvocaat KWPS, email: broersma@kwps.nl, www.kwps.nl

Genomen van https://www.salarisnet.nl/2019/07/dit-merkt-u-in-2020-van-het-nieuwe-pensioen/