最近、新しい年金協定が採択されました。 これには、定年の引き上げ、年金制度の再編成、持続可能な雇用などの項目に関するいくつかの個別の合意が含まれていました。 これらの合意のすべてがすでに最終的な形になっているわけではありません。一部の合意は最終化する必要があり、その後、変更は立法レベルで修正されます。
これは単なる人間にとってどういう意味ですか？
- 定年の引き上げは予定よりも遅くなります。
当初は、4年までに2021歳に引き上げるために、67年間の定年を年2020か月引き上げる予定でした。新しい協定では、2021年と66年の州の定年は4歳2022か月のままです。しかし、2024年からはさらに増加し、67年までにはXNUMX年に達するでしょう。
これまで、定年の引き上げは平均余命の延長と密接に関連してきました。 そして、それが8年増えると、定年も2019年増えます。 現在、この定年の増加はわずかXNUMXか月であり、平均寿命はXNUMX年増加します。 この修正案は、XNUMX年XNUMX月初旬に上院で採択される可能性があります。
この定年の増加の鈍化は、これらの年の多くの労働者が予想より早く定年に達することを意味します。 同時に、多くの雇用契約は、従業員が定年に達すると自動的に終了します。 契約書にそのような条項（国が定めた定年に達したときの雇用契約の終了について）があるが、協力を継続することが望ましい場合、雇用主は、タイムリーに。 契約で定年に関する予約が規定されていない場合、雇用主は、従業員が定年に達する前と後の両方で、いつでも契約を終了することができます。
さて、平等な労働条件についての議論を避けるために、すべての場合に同じ規則を持っている方が良いです。 これは、定年に達した時点での雇用契約の終了がすべての従業員に適用されることを意味します（これが別途合意され、従業員の仕事を継続しなければならない場合を除く）。
- メリットLIV（ラージュ–インコメンスヴォールディール）雇用主は2020年までに削減されます
定年の引き上げの鈍化も予算に影響を及ぼします（支出は以前の計画よりも高くなります）。 したがって、これらのコストを相殺するために、（若い）低賃金労働者（LIV）の手当を減らすことが決定されました。 2020年には手当が半分になり、2024年までに完全にキャンセルされます。 高いLIV給付率も、昨年（2018年）に比べて半分になります。 これらの変更は来年有効になります。
労働者がLIVを受けている雇用主にとって、これは給与コストが来年から増加することを意味します。
- 2022年までに年金制度を変更する
また、新しい年金協定には、平均年金制度の廃止に関する条項が含まれています。 年金基金は現在、いわゆる平均拠出金を請求しています。 平均年金拠出額は、性別、年齢、健康状態に関係なく、各従業員の拠出額に等しい割合です。 そして、彼らの貢献に対して、従業員は同じ年金の発生を受け取ります。 この質問は非常に物議を醸しています。 結局のところ、若い従業員は、高齢で年金を始めた従業員よりもはるかに長く年金拠出金を支払います。 その結果、彼らは少なすぎる年金を受け取ります。
しかし、この制度は長い間機能してきましたが、人口の高齢化と労働市場の変化の結果、若者は高齢者よりも有利な立場に置かれることが少なくなっています。
- 年齢に依存しない年金拠出
平均年金制度の廃止に伴い、年齢に関係のない拠出制度が導入されます。 これは、すべての年金制度について、労働者が自分の年金を作成するための最大年間拠出額（賃金のパーセンテージとして）があることを意味します。
このような移行により、40歳以上の従業員は、大幅に低い年金を受け取ることができるため、最も不利になります。 このような制度の変更は、これらの従業員が報酬を受け取った場合にのみ受け入れられます。 そのため、年金制度の更新のさらなる開発に対処する特別なグループが作成されました。
年齢に依存しない拠出制度の導入は、すべての年金制度に適用されます。 また、ほとんどの年金制度には年齢に依存しない保険料がないため、これらすべての年金制度を変更する必要があります。 そして、これらの変更には多くの作業が必要になります。 強制年金基金に縛られていない雇用主は、自分で変更を実施する必要があります。
新しい年金制度はまだ確定していませんが、義務的な年金基金に属していない雇用主は、各従業員の年金拠出の割合が等しい制度に切り替えることがどれほど有益であるかをすでにテストしています。
システムの変更は、高齢化と労働人口の増加に関連する高額の補償費用を防ぐことを目的としています。 あるいは、新入社員のみにこのようなスキームを作成し、既存の社員にはすべてをそのままにしておく、つまり、この移行を段階的に行うこともできます。
- 2021年のRVUペナルティからのしきい値免税
高齢者が正式に退職する直前に解雇された場合、雇用主は州から年金を受け取り始める前に、収入不足を補うために一定額の補償金を彼に支払わなければなりません。 これまで、これは州にとって費用がかかりました。なぜなら、そのような解雇が早期退職（RVU）スキームとして適格である場合、雇用主は、償還額の52％の追加のいわゆる疑似最終料金を支払わなければならなかったからです。
新しい年金契約では、2021年から2025年までの期間、この支払いのしきい値免税（ペナルティ）が規定されています。 このしきい値免税は、雇用主が次の場合に支払う必要がないことを意味します。
- 早期退職は、州の定年に達する前の過去XNUMX年以内に発生します。
- 雇用主と従業員の両方の自発的解雇に関する合意があります。
- 払い戻しの総額は、後で決定されるしきい値（年間約19ユーロ）を超えません。
この規則は、従業員が危険な仕事をしているかどうかに関係なく使用できます。 雇用主が支払った返済額が基準額を超えた場合、RVUペナルティはその超過分に対してのみ支払う必要があります。 この規則は、州の定年に達する前のXNUMX年より前に早期退職が発生した場合にも機能します。
この一時的な措置は、主に低賃金労働者の早期退職を容易にするでしょう。 従業員がより高い賃金を稼いだ場合、返済額は免除額を超える可能性が高く、雇用主はわずかに減額されますが、それでもRVUペナルティを支払う必要があります。 ただし、雇用主は、法律により、すべての従業員に早期退職制度を提供することを義務付けられていません。 さらに、雇用主は従業員に早期退職を義務付けることはできません。
- 累積できる免税休暇の週数はXNUMX倍になります
現在の法律では、50週間の免税休暇を累積することが財政的に許可されています。 この制限を適用することにより、税務署は、過度に大きな税の繰り延べの発生を防ぎます。 従業員が50週間以上の休暇を節約した場合、雇用主はこの超過分に対して給与税を支払う必要があります。
従業員に早期退職の機会を与えるために、新しい年金契約では、この累積休暇週数の制限が50から100に引き上げられました。雇用主は、たとえば、（部分的に）残業代を支払うか、追加の増加で勤務をシフトすることによって、追加の休暇を作成できます。休暇中。 ただし、雇用主は、高齢労働者に数週間の追加休暇を単純に約束することはできません。 後者は早期退職制度のままであり、RVUペナルティの対象となる可能性があります。 これがいつ起こるかはまだはっきりしていませんが、年金制度の更新がより詳細に検討された後にのみ起こると予想されます。
オランダ語で書かれたテキスト：Cornelien Donner-Brursma、KWPSのシニアコンサルタント兼年金法務弁護士、電子メール：broersma @ kwps.nl、www.kwps.nl
から撮影 https://www.salarisnet.nl/2019/07/dit-merkt-u-in-2020-van-het-nieuwe-pensioen/
発行日：12.07.2019年XNUMX月XNUMX日
